100 советов для рекрутеров от HR-ПРАКТИКА

45 советов для рекрутеров

Пролог

Для удобства восприятия 100 советов для рекрутеров я разделил на 4 группы.

Как публиковать объявления о найме — где, как, зачем и почем размещать вакансии.
Как эффективно использовать базы резюме — про поиск по базам резюме, технику поиска, оптимизацию затрат, работу с контактами.
Как искать персонал в социальных сетях — и каких результатов поиска стоит ожидать.
Как проводить интервью и оценивать квалификацию соискателей, как не нарушать закон и взаимодействовать с заказчиками — здесь собраны самые разные советы.

Буду рад, если мой скромный опыт подбора персонала поможет коллегам в их нелегком труде.

11 программ обучения специалистов по подбору персонала

Как и где публиковать объявления о найме

1. Публикуйте объявления о найме. Другого способа найти соискателей, которые не размещают резюме в открытом доступе, предпочитая откликаться на заинтересовавшие их вакансии, не существует. Если резюме «закрыто», поиск по базам резюме не позволит вам привлечь тех соискателей, которые по каким-то причинам не желают открыто публиковать резюме.

2. При составлении объявлений о найме обязательно изучайте, как называют подобные вакансии ваши конкуренты на рынке труда, и как называют желаемую должность потенциально интересные вам соискатели. Это нужно для того, чтобы ваша вакансия появлялась в начале поисковой выдачи при поиске по ключевым словам.

3. Чтобы ничего не упустить в описании содержания работы, составляемом со слов заказчика, просмотрите тексты вакансий с аналогичным содержанием работы — это поможет вам и в понимании содержания работы, и в уточнении требований к соискателям. Не секрет, что заказчики зачастую предъявляют завышенные требования к соискателям, что существенно усложняет поиск и увеличивает срок подбора персонала.

4. Оптимизируйте затраты времени и сил на подготовку объявлений о найме. Сделайте подборку лучших объявлений с аналогичными вакансиями и выберите из них самые удачные, на ваш взгляд, словосочетания и предложения. Это избавит вас от мук «копирайтинга с нуля» и позволит использовать лучшее, что придумали ваши конкуренты на рынке труда.

Подробнее о том, как справиться с этой задачей, читайте в статье Как составить лучшее объявление о найме, учиться находить ошибки в объявлениях можно на чужих примерах — см. Кейс про аудит объявления о найме, Кейс про анализ объявления о найме на Avito.ru, Как составить худшее объявление о найме .

5. Если у вас есть сомнения в том, что соответствующие требованиям соискатели есть на рынке труда — требования кажутся завышенными, предыдущий поиск уже заканчивался неудачей, регион, в котором ведется поиск, вряд ли богат нужными нанимателю соискателями, попробуйте поискать подходящие резюме в базах сайтов до того, как опубликуете объявление о найме. Это позволит вам не тратить время на заведомо безуспешные попытки решить нерешаемую задачу.

Подробнее о практике анализа рынка труда — в статье HR-маркетинг при подборе персонала: 5P в теории и на практике

6. Если количество резюме с соответствующими вашей вакансии названиями внушает вам оптимизм, и вы думаете, что на ваше объявление будет много откликов, не спешите с выводами — проверьте, соответствуют ли соискатели вашим требованиям — нередко бывает, что резюме с «правильными» названиями принадлежат соискателям, не имеющими опыта работы.

7. Если указываете в объявлении о найме размер заработной платы, обязательно оцените, насколько ваше предложение конкурентоспособно. Малоприятно через месяц поиска узнать, что найти сотрудников не позволяет неконкурентоспособность вашего предложения.

Подробнее — в материале Как сделать обзор заработных плат за 60 секунд и в статье про Как оценить стоимость должности на рынке труда — логика и инструменты.

8. Избегайте указывать жесткие требования к соискателям в объявлении о найме. Это лишает вас возможности пересматривать требования в ходе поиска, не меняя текст вакансии. Лучше самостоятельно фильтровать выборку откликов, чем обнаружить, что откликов от соответствующих вашим жестким требованиям кандидатов слишком мало, а тех, кого вы готовы были рассмотреть за неимением лучшего, вы успешно распугали заградительными требованиями. Поиск придется начинать сначала при том, что те, кого вы захотите теперь привлечь, рассматривать вашу вакансию повторно уже не будут.

9. Если вы не уверены в корректности требований, предъявляемых к соискателям или не готовы их сформулировать, не указывайте их в объявлении о найме — ограничьтесь описанием содержания работы — пусть откликнутся все, кто считает, что справится с этой работой — получив максимального количество откликов, вы поймете, какие требования действительно стоит предъявлять, а от каких стоит отказаться.

10. Старайтесь составлять лаконичные и информативные объявления. Длинные тексты пользователи интернета не читают. Соответствие текста вакансии ожиданиям соискателя для него намного важнее, чем ваше желание делиться с ним максимально подробной информацией об ожиданиях работодателя.

11. Постарайтесь, чтобы текст вашего объявления о найме не превышал более 10 строк. Безжалостно удаляйте фразы и словосочетания, отсутствие которых не изменит общий смысл вашего текста.

12. Тщательно обдумывайте каждое предложение в вашем объявлении о найме с точки зрения того, насколько информация, которую это предложение доносит до соискателя, важна для него. В опубликованной вакансии не должно быть текста, который неинтересен и бесполезен с точки зрения соискателя. Потратив время на чтение «лишнего» текста, соискатель, возможно, не доберется до той важной информации в тексте, которая могла бы его «зацепить».

Кейс с антипримером можно посмотреть в материале Кейс с разбором ошибок в объявлении о найме на Avito

13. Проверяйте тексты объявлений на наличие речевых, стилистических и орфографических ошибок. Если не сильны в русском языке, пользуйтесь проверкой правописания в MS Word. Поверьте, это важно. Посмотреть пример того, как воспринимается объявление с ошибками, можно в материале Кейс про аудит объявления о найме.

14. Выбирая сайт, на котором планируете размещать объявление о найме, в первую очередь рассматривайте вариант с публикацией вакансии на hh.ru. Superjob, который когда-то пытался конкурировать с hh.ru, безнадежно отстал и в части продвижения, и в части сервиса, и в части эффективности ценовой политики. Если несколько лет назад можно было использовать Superjob как дополнительный ресурс, база резюме которого пересекалась с базой hh.ru, то сейчас на это рассчитывать не стоит, поэтому ранее опубликованные советы, касающиеся работы с Superjob, из последней редакции «100 советов для рекрутеров» исключены — маловероятно, что затраты времени и денег на этот ресурс окупятся результативностью поиска.

15. Если вы ищете рабочих или специалистов массовых специальностей, можно рассматривать для публикации сайты «второго эшелона» — Rabota.ru и Avito, но только в том случае, если, во-первых, они популярны в вашем регионе, и, во-вторых, на них принято размещать те вакансии, которые вы планируете публиковать.

16. Чтобы избежать ошибок при выборе ресурса для размещения объявления о найме, посмотрите, как много на этом ресурсе опубликовано вакансий ваших конкурентов на рынке труда. Если, условно говоря, количество вакансий технологов, опубликованных на Avito, сопоставимо с количеством аналогичных вакансий на hh.ru, это, скорее всего, означает, что размещение вакансий на этом ресурсе ваши конкуренты считают эффективным. Возможно, стоит попробовать разместить на нем вашу вакансию.

17. Можно публиковать объявления на малоизвестных «работных» сайтах, которые периодически появляются в сети, но нужно отдавать себе отчет, что эффективность ресурса зависит от его посещаемости. Рассчитывать на отклики редких посетителей вряд ли стоит. Сами решайте, стоит ли тратить время на то, чтобы размещать вакансии там, где их мало кто увидит.

18. Размещайте объявления в соответствующих вакансии рубриках. Если невнимательно к этому отнестись, соискатели, пользующиеся фильтром-рубрикатором, не найдут вашу вакансию. Если сомневаетесь, посмотрите, в каких рубриках размещают вакансии ваши конкуренты. Используйте максимально разрешенное для вакансии количество рубрик.

19. Учтите, что на hh.ru скидки на размещение вакансий начинаются от 5 вакансий. Если размещаете несколько вакансий или в нескольких регионах, выгодно купить «оптовый» пакет.

При покупке у hh.ru доступа к базе резюме на срок от 30 дней прилагается размещение некоторого количества вакансий. Если вы уверены в том, что будете покупать доступ к базе резюме, нет смысла платить за размещение вакансии отдельно.

20. На оптовой покупке вакансий у Avito и Rabota.ru, как и на hh.ru, можно экономить.

21. hh.ru позволяет в любое время редактировать любую часть текста вакансии — название, рубрики, обязанности, требования и условия. Если вы успели закрыть одну вакансию, вы можете разместить на ее месте другую, пока срок публикации не истек.

22. Аvito и Rabota.ru тоже позволяют изменять уже размещенные вакансии — помните об этой возможности.

23. Размещение вакансии Стандарт Плюс или Премиум вакансии на hh.ru может быть оправдано, когда вам нужно выделить вашу вакансию среди сотен аналогичных. Если конкуренция не настолько велика, и заинтересованный в поиске работы соискатель, скорее всего, доберется и до вашей вакансии, вполне можно ограничиться вакансией «Стандарт».

24. У hh.ru есть функция подбора подходящих резюме. Пользоваться ею стоит, если вы уверены, что автоматизированный поиск даст вам именно тот результат, на который вы рассчитываете. Пока она не впечатляет.

25. Не нарушайте закон, публикуя объявления о найме. В первую очередь, это касается включения в текст вакансии требований, содержащих ограничения дискриминационного характера — по полу, возрасту, месту проживания, материальному положению и т. д.

Подробнее о том, как не нарушить закон, читайте в статье про 17 способов нарушить закон при подборе персонала

26. Старайтесь публиковать вакансии, указывая размер предлагаемой заработной платы. При прочих равных соискатель предпочтет откликнуться на вакансию, где указан размер заработной платы. Какой размер заработной платы указать — тот, на который может рассчитывать успешный сотрудник.

27. Не указывайте в объявлении о найме конечный размер заработной платы, отличающийся от начального в разы — это не лучший способ привлечь соискателей, ведь в большинстве случаев заработная плата не превышает 150% от начальной.

28. Не требуйте у соискателей сопроводительные письма — на hh.ru есть опция запрета на отклик без сопроводительного письма. В худшем случае соискатель просто не сможет откликнуться, в лучшем — ограничится отпиской типа «Прошу рассмотреть прилагаемое резюме, уверен, что мои опыт, знания и навыки принесут пользу вашей компании». Наверное, найдутся те, кто найдет время сочинить оду о своей мечте работать в вашей компании, но вы точно уверены в том, что хотите рассматривать только их кандидатуры?

29. Не злоупотребляйте публикацией анонимных вакансий. Во-первых, часть соискателей будут бояться отправить резюме действующему работодателю, во-вторых, отклик на анонимную вакансию требует от соискателя снять режим закрытости от поиска по базе резюме — не все к этому готовы, соответственно, не все будут откликаться на анонимные вакансии.

30. Если хотите опубликовать вакансию с тем, чтобы «не светить» название компании — ищете замену работающему сотруднику, зарегистрируйте новый аккаунт и постарайтесь составить объявление о найме так, чтобы по описанию вакансии нельзя было «опознать» вашу компанию. Еще вариант для «скрытого» поиска — попросите разместить вакансию коллегу из другой компании — это не всегда удобно и уместно, но иногда может сработать.

31. Иногда для увеличения количества откликов имеет смысла размещать вакансию в разных рубриках и под разными названиями. Это может касаться вакансий, на которые могут претендовать соискатели и с опытом, и без опыта, а также соискатели, которых интересует работа в смежных сферах, например, работа оператора колл-центра, специалиста по работе с клиентами или консультанта интернет-магазина.

32. Покупая услугу размещения вакансий, не кладите на счет аккаунта hh.ru денег больше, чем вам нужно — снять вы их не сможете, а вот hh.ru, по примеру мобильных операторов, списывающих деньги за неактивность абонента — запросто снимет. Через год бездействия ваши деньги со счета исчезнут — есть такое интересное примечание в договоре hh.ru с пользователями его услуг.

Об опыте малоприятного общения с hh.ru в связи с таким инцидентом читайте в материале hh.ru: кейс про пропажу денег. Периодически коллеги просят поделиться шаблоном претензионного письма, многим помогает.

33. Не снимайте вакансию с публикации, пока соискатель, которому сделано предложение, не вышел на работу. Если он передумает, вам придется повторно оплачивать публикацию.

Онлайн-курс «Методы и технологии подбора персонала»

Как эффективно использовать базы резюме

34. Ищите соискателей, которые не откликнулись на ваше объявление о найме, в базе резюме на hh.ru. Возможно, им интересно ваше предложение, но они не заметили ваше объявление или предпочитают ждать, когда их найдут работодатели, или просто редко посещают сайты для поиска работы. Учтите, поиск по базе резюме позволяет увидеть только те резюме, владельцы которых сознательно сделали их доступными для работодателей. Закрытые от поиска резюме вы не найдете.

35. Сайты для поиска работы продают доступ к контактным данным соискателей в размещенных резюме. Вся прочая информация, за исключением контактных данных, доступна для просмотра даже незарегистрированному пользователю. Прежде чем покупать доступ, поищите нужных вам специалистов по базам резюме — может получиться так, что ничего интересного в базах вы не найдете, и покупать доступ к базе не придется.

36. Для того, чтобы не расходовать впустую лимит контактов заранее выберите резюме, доступ к которым хотите получить. Подготовить выборку резюме несложно — копируете ссылки на нужные резюме в файл или письмо или открываете на вкладки в браузере — после получения доступа вы откроете ссылки с контактными данными или обновите вкладки, сохраните резюме их в «Избранное» или скачаете с сайта. Такой подход особенно рекомендуется тем, кто покупает доступ к базе резюме на одни сутки.

37. Можно сэкономить, покупая доступ к базе на hh.ru понедельно. 7 дней доступа, потом перерыв, потом снова 7 дней. База резюме пополняется не настолько быстро, чтобы к ней требовался постоянный доступ.

38. На эффективность поиска по базам резюме существенно влияет не только умение быстро и терпеливо просматривать сотни резюме подряд, но и умение формировать поисковые запросы, позволяющие найти нужного соискателя. Если ваш бюджет и/или время на доступ к базе резюме ограничены, или вы не уверены, что уложитесь в лимит открытия контактов — поэкспериментируйте с поисковыми запросами до того, как начнете расходовать лимит.

39. Используйте все возможности расширенного поиска, предоставляемые сайтами для поиска работы — настройку ленты выдачи резюме (доступна на hh.ru) в поиске, ключевые слова (можно использовать сразу несколько), фильтры в форме поиска, рубрикаторы.

40. Учитесь быстро работать с резюме — на одно резюме в ленте можно тратить 3-5 секунд, на просмотр открытого резюме до принятия решения о его закрытии или сохранении — 6-12. Работа в таком темпе требует максимальной концентрации, но позволяет быстро обрабатывать большие массивы резюме.

41. Если в базе резюме или массиве откликов на вашу вакансию вы не смогли выбрать тех соискателей, которые вам интересны, надеясь, что подходящие резюме еще впереди, попробуйте просмотреть базу резюме повторно — возможно, со второго раза вы найдете то, что пропустили или сочтете интересными те резюме, которые с первого раза вас не заинтересовали.

42. Учтите, что скачивая резюме из базы сайта на компьютер, вы нарушаете закон «О персональных данных» — хранить и обрабатывать информацию о соискателях вы можете только получив от них письменное согласие на обработку персональных данных. Размещая резюме на сайте, соискатель дает согласие на хранение информации сайту, а вам — нет. Совет — если вы все-таки правонарушитель и храните данные соискателей без их разрешения — не признавайтесь в этом Роскомнадзору, если к вам вдруг придет проверка — «обыскивать» ваш компьютер никто не будет.

43. Работая с базами резюме, не забывайте вести учет контактов с соискателями и их результатов. Если этого не делать, через некоторое время вы начнете повторно обращаться к соискателям, с которыми уже контактировали, а ваши коллеги не смогут заменить вас на время отпуска, так информация о процессе и итогах поиска находится только в вашей голове. Сервисов для рекрутеров немало, но если продвинутые сервисы вам не нужны, не поленитесь завести хотя бы Excelевский файл, в котором будете хранить нужную вам информацию.

44. Храните отобранные резюме так, как вам удобно — в папках Избранного в аккаунте работного сайта, в виде перечня ссылок с комментариями, в виде файлов, сохраненных на ваш компьютер в удобном формате. Учтите, что контактные данные соискателей на hh.ru, откликнувшихся на вашу вакансию, будут храниться только в период активности вакансии и еще 30 дней после перемещения вакансии в архив.

45. С заинтересовавшими вас соискателями можно связаться, либо отправив сообщение или/и смс через ваш аккаунт либо воспользовавшись контактными данными в резюме. В обоих случаях стоит до разговора о вакансии отправлять ссылку на вакансию или ее отдельное описание. Позвоните тем, кто не откликнулся на ваше сообщение, письмо или смс — письма не доходят, про смс забывают, сообщения с сайта удаляют, не читая. И не думайте, что соискатели обязаны хотеть получить работу больше, чем вы — закрыть вакансию.

46. Старайтесь не использовать типовые шаблоны смс и сообщений, отправляемых с сайта — перепишите их тексты под себя. Нет никакой гарантии, что ваше персонализированное сообщение впечатлит соискателя, но попробовать стоит.

47. Работая с базами резюме, обращайте внимание на дату последнего обновления резюме и до разговора о вакансии уточняйте, актуален ли для соискателя поиск работы.

48. Заранее готовьте текст с описанием вакансии и информацией о компании для того, чтобы иметь возможность послать его соискателю по электронной почте или мессенджеру. Текст должен быть лаконичным и информативным.

Курс «Менеджер по подбору персонала — методы, технологии»

Как искать персонал в социальных сетях

53. Помните, что социальные сети, во-первых, не место для поиска работы и размещения вакансий — не рассчитывайте, что они заменят сайты для поиска работы и базы резюме, во-вторых, в социальных сетях информация размещается в постоянно обновляемой ленте, уследить за новостями в которой могут только те, кто проводит в сетях много времени. Для многих постоянных посетителей активность в социальной сети — часть бизнеса, для некоторых — образ жизни. Вы уверены, что в вашей компании действительно не хватает тех, кто привык каждые полчаса постить новости о своей жизни в социальные сети?

Подробнее об опыте поиска персонала в социальных сетях см. в статье про Подбор персонала в социальных сетях — разбор кейсов и советы от HR-ПРАКТИКА

54. Для поиска персонала в социальных сетях можно постить объявления о найме со своего личного аккаунта. По опыту нельзя сказать, что это дает существенный отклик — мои 4800-4900 контактов в Facebook и 30 000 контактов в Linkedin обычно реагируют малочисленными лайками и перепостами. То же в Vk, Ok, Twitter и Instagram, Telegram, Whatsapp. Малоэффективно, если сравнивать с традиционными способами поиска. Facebook, Instagram и Linkedin работают только через VPN — стоит ли говорить, что их аудитория существенно сократилась по сравнению с тем, что было до запрета этих ресурсов.

55. Другой способ размещения вакансий в социальных сетях — размещение вакансий в специализированных группах — группах для тех, кто ищет работу, и группах по интересам. Иногда бесплатно, иногда за деньги. Даже в Telegram есть группы, куда можно постить вакансии, но никто не ожидает бурного потока соискателей. Исключение — группы, имеющие постоянную многочисленную и легко определяемую по ключевым словам аудиторию («работа вахтой»).

56. Крайне трудоемкий способ поиска нужных соискателей — поиск по аккаунтам в социальных сетях. Используя ключевые слова и фильтры, ищете тех, кто вам интересен, и связываетесь с ними. Учтите, что формы поиска в социальных сетях (кроме Linkedin) не предназначены для поиска соискателей, искать неудобно, а результаты выдачи непредсказуемы.

57. Даже если вы мастер поиска информации в социальных сетях, то столкнетесь с тем, что нужной для вашей задачи информации в социальных сетях может не быть. Никто не обязывает пользователей социальных сетей полностью заполнять профили и указывать в них Имя-Фамилию-Должность-Название компании. Так что не всегда стоит винить себя в отсутствии результата.

Обзор пригодности поисковых инструментов разных социальных сетей для подбора персонала см. в материале — Подбор персонала в социальных сетях — разбор кейсов и советы от HR-ПРАКТИКА

58. Чуть особняком стоит IT-сфера, где контакты разработчиков можно искать в профессиональных чатах, обсуждениях, github (аналог социальной сети для разработчиков) и AmazingHiring, но принцип поиска везде одинаков — заинтересовавшим людям нужно писать, а дальше как сложится.

59. Есть специфический способ поиска, свойственный социальным сетям — изучаете контакты тех, чьи контакты вам удалось найти, ищете в них того, кто вам может оказаться полезен, изучаете его контакты и т. д. К примеру, в друзьях у начальника отдела продаж вполне может оказаться начальник производства, который вам и нужен. Вряд ли вам так повезет, но кто мешает надеяться на удачу. Правило Парето никто не отменял.

60. Некоторые рекрутеры, особенно в IT-сфере, используют для поиска аккаунты руководителей, у которых много контактов в профильной сфере, публикуют в них вакансии и ведут переписку от имени владельца аккаунта. Можно делать и так, если вы уверены в том, что те, с кем вы переписываетесь, не заподозрят, что собеседник не том, за кого себя выдает.

61. Экзотические способы подбора персонала в социальных сетях вполне имеют право на жизнь. Некоторые рекрутеры даже в Tinder охотятся на соискателей. Для поиска все средства хороши, но не стоит делать ставку исключительно на смелые эксперименты — для «регулярного» поиска они недостаточно эффективны.

62. Таргетированная реклама вакансии в социальных сетях сработает только в отношении той аудитории, которая, во-первых, многочисленна, во-вторых, запросы которой сформулированы совершенно однозначно, например, «Работа вахтой».

Курс «Специалист по подбору персонала»

Как проводить интервью и оценивать квалификацию соискателей, как не нарушать закон и взаимодействовать с заказчиками

63. Серьезно относитесь к телефонным интервью. Решение пригласить соискателя на очную встречу должно быть обоснованным — вы должны быть уверены в том, что ни вы, ни соискатель не потратите время зря. Если сомневаетесь — лучше потратить лишнюю минуту своего и чужого времени на телефонную беседу, чем 2-3 часа времени соискателя, который впустую потратит время на поездку на очное интервью.

Подробнее о скриптах для интервью — в статьях Скрипты для оценки мотивации соискателей и Скрипты для подбора персонала: примеры, сценарии очного и телефонного собеседования

64. Если вам звонит соискатель, но вы не можете говорить — не просите перезвонить позже — записывайте номер и перезванивайте сами — не стоит надеяться на то, что соискатель повторно позвонит именно вам, а не отправится на интервью в ту компанию, где рекрутер нет настолько занят, как вы.

65. Не тратьте на очное интервью с квалифицированным специалистом более 30 минут. Вы должны уметь быстро получить нужную информация и рассказать о вакансии. Конечно, можно потратить и больше, и меньше времени, но профессионал должен уметь работать быстро и эффективно. Длительность интервью с рабочим может составлять от 5 до 15 минут в зависимости от уровня квалификации.

Хотите посмотреть на ошибки интервьюеров — посмотрите видео Как не нужно проводить интервью

66. Используйте альтернативу очным интервью — видеоинтервью с помощью Zoom, Whatsapp, Skype и других подобных сервисов. Для «фейс-контроля» вполне достаточно нескольких минут общения по видеосвязи, к тому же длительность видеоинтервью, как правило, меньше, чем длительность очного собеседования.

67. Если вы пообещали сообщить соискателю об отказе в найме — либо сдержите свое слово, либо не давайте таких обещаний. Конечно, бывают ситуации, когда решение о найме принимается так долго, что сообщать о нем уже поздно, но, если время для отказа не истекло — сдержите слово. Послать письмо с выражением сожаления по поводу отказа и благодарностью за проявленный к вакансии интерес и потраченное на интервью время по электронной почте или мессенджеру несложно.

68. Отказывая соискателю, старайтесь ссылаться на неоспоримые причины отказа — найм вне конкурса сотрудника, перешедшего к вам от конкурентов, или замещение вакансии посредством внутреннего перевода и т. д — все это объективные обстоятельства, с которыми соискателю проще внутренне смириться. Ссылки на то, что заказчик посчитал опыт соискателя недостаточными, знания — недостаточно глубокими, а личные качества — неподходящими культуре компании, ожидаемо вызовут негативные эмоции.

Подробнее об отказах читайте в статье про 7 способов отказать соискателю.

69. Если не хотите отказывать — называйте дату, до наступления которой кандидатура соискателя будет рассмотрена, и, если решение будет положительным с ним свяжутся, либо он сам может связаться с вами и узнать о принятом решении.

70. Даже устно не ссылайтесь на причины отказа, которые могут быть истолкованы как ограничения дискриминационного характера.

71. Если вы получили запрос от соискателя с требованием указать причины отказа в письменной форме, отнеситесь к этому серьезно — обязанность дать мотивированный отказ в течение 7 рабочих дней предусмотрена законом, а немотивированный отказ может быть обжалован в суде.

72. Направляя соискателю письменный отказ в ответ на запрос, ссылайтесь в качестве причин для отказа на требования к квалификации, указанные в локальном нормативном акте (должностной инструкции) либо на требования к квалификации из нормативного правового акта, если соискатель им не соответствует.

73. Не стесняйтесь заглядывать в трудовую книжку соискателя и изучать записи в ней за последние три года. Если соискатель был уволен с государственной службы ранее, чем три года назад, вы будете обязаны сообщить о его приеме на работу на его последнее место работы на государственной службе. Не сообщите — вашей компании будут грозить более чем суровые штрафы. Понять, был ли соискатель госслужащим, в большинстве случаев несложно — запись об увольнении будет содержать ссылку не на Трудовой Кодекс, а на закон о государственной службе.

74. Если вы готовы принимать на работу иностранных граждан, тщательно изучите нюансы документального оформления трудовых отношений с ними. Размер штрафов за нарушения миграционного законодательства, связанные с наймом иностранных граждан еще больше, чем штрафы за неуведомление о найме госслужащих.

75. Критически относитесь к рекомендациям. Даже если вам описывают соискателя, как ангела во плоти, учтите, что описание относится к тому опыту, который лично вам неизвестен. Даже если соискатель был хорош на предыдущем месте работы, это не гарантирует его безусловный успех в вашей компании.

Подробнее о скриптах для проверки рекомендаций читайте в статье Рекомендации, рекомендательные письма, скрипты для проверки рекомендаций

76. Используйте проверку рекомендаций не как способ получить формальный ответ от рекомендателя — «все было хорошо», а как способ проверить ваши гипотезы, касающиеся вашей оценки соискателя. Для этого подготовьте и задайте рекомендателю нужные вопросы.

77. Если сведения полученные от рекомендателя, не совпадают с тем, что сообщил вам соискатель, не стесняйтесь с ним это обсудить, не устраивая при этом допрос с пристрастием. Если сомневаетесь, что у вас получится деликатно обсудить «несовпадения», вам придется выбрать, кому поверить — соискателю или работодателю.

78. Не стоит использовать при подборе персонала психологические тесты. Во-первых, практика использования психодиагностических методик для отбора персонала за 70 лет существования тестов так и не подтвердила их надежность и эффективность, во-вторых, сбор информации об особенностях интеллекта и личности соискателей является прямым нарушением закона «О персональных данных», в-третьих, если вы не дипломированный психолог, вам точно не нужно пытаться пользоваться инструментами, в устройстве и технике применения которых вы не разбираетесь.

Подробнее о противопоказаниях к применению тестов можно узнать из статьи про 9 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала

79. Если не знаете, какие вопросы задавать соискателям, чтобы оценивать их знания, навыки и опыт, попросите заказчика провести на интервью и послушайте, какие вопросы задает заказчик, и какие ответы на вопросы он считает «правильными».

80. Если указанный в резюме соискателя ожидаемый размер заработной платы выше предлагаемого вашей компанией, озвучьте предлагаемые условия и спросите у соискателя — устраивают ли его такие условия — ведь вас именно это интересует. Терзать соискателя вопросом, почему он согласен на меньшую сумму, чем указанная в резюме, не стоит, хотя, если считаете нужным, можете спросить, почему соискатель оценил себя в сумму, указанную в резюме.

81. Если опыт, знания и навыки соискателя не позволяют претендовать на максимальный размер суммы, указанной в объявлении о найме, или ожидания соискателя не соответствуют его квалификации — скажите об этом, ссылаясь не на вашу личную оценку, а на реалии рынка труда, на котором каждый уровень квалификации имеет свою цену.

О том, как договориться с соискателем, читайте в статье Как договариваться о заработной плате — рекомендации для работодателей

82. Для того, чтобы оценить компетенции соискателя, попросите привести примеры из его опыта работы, по которым можно судить, как он решал рабочие задачи, если в его опыте их не было, спросите, как бы он их решал, если бы они перед ним были поставлены. Последний способ применим для оценки квалификации соискателей, не имеющих опыта работы.

Подробно об инструментах для оценки компетенций — в статье 5 инструментов для оценки компетенций при подборе персонала

83. Для оценки квалификации используйте тестовые задания, максимально приближенные к рабочим. Секретаря можно попросить напечатать письмо, бухгалтера — выполнить задание в программе, аналитика — написать формулу в Excel, референта — рассказать о себе на английском языке и т. д.

84. Выполнение тестовых заданий не должно превышать 15-20 минут — это можно считать границей, за которой начинается неоплачиваемая работа, к которой соискатели относятся негативно, особенно если результаты выполнения задания работодатель может использовать не только для оценки соискателя. Поэтому, если вы хотите поручить соискателю тестовое задание, на выполнение которого он потратит час-два — хорошо подумайте над тем, как он к этому отнесется.

85. Вопрос «Сколько хотите зарабатывать?» предполагает ответ «Чем больше, тем лучше!». Я предпочитаю спрашивать: «В какую сумму оцениваете Вашу квалификацию?». Не стесняйтесь спрашивать у соискателя, сколько он хотел бы зарабатывать.

86. При массовом подборе можно использовать стандартные анкеты — соискатели их, мягко говоря, не очень любят, но с умом разработанная анкета существенно экономит время и рекрутера, и заказчика.

87. Если на сайте вашей компании есть возможность заполнить анкету для соискателей или отправить резюме, учтите, что такой сервис должен сопровождаться подтверждением согласия соискателя на обработку персональных данных. На сайте это должно быть реализовано в виде возможности поставить галочку в окошко рядом со ссылкой на текст согласия на обработку персональных данных.

88. Даже если вы уверены в том, что нашли и выбрали лучшего кандидата на занятие вакантной должности, не думайте, что заказчик разделит ваше мнение. Он в поиске не участвовал, с другими соискателями не встречался, не может оценить проделанный вам объем работы, не понимает, насколько хорош в сравнении с другими ваш лучший кандидат. Для того, чтобы у заказчика была возможность сравнить и выбрать лучшего, стоит представить ему нескольких соискателей, даже если вы на 100% уверены в вашем выборе.

89. Если заказчик настаивает на требованиях к соискателям, которые, вы уверены, вряд ли позволят подобрать персонал, не пытайтесь его немедленно переубедить. Опубликуйте объявление о найме, не указывая в нем некорректные требования, поищите в откликах тех, кто соответствует требованиям, заявленным заказчиком — если выбрать будет не из кого, у вас будут аргументы для обсуждения необходимости пересмотра требований — тогда и вернетесь к разговору.

90. Не обижайтесь и не расстраивайтесь, если заказчик по надуманной причине отказывает вашим лучшим кандидатам. Критерий принятия решения в таких случаях всегда одинаков — «нравится-не нравится», и большинство попыток убедить заказчика изменить решение обречены на провал. В самом деле, если вам кто-то не нравится, ничье мнение, даже самое авторитетное, этого факта не изменит. Единственное, что стоит сделать — постараться осторожно выяснить, что все-таки не понравилось заказчику — цветовая гамма в одежде или то, что квалификация потенциального подчиненного выше, чем квалификация руководителя.

Кейс с примером субъективной оценки соискателя можно посмотреть в статье Кейс про субъективность решения о найме

91. Не делайте ставку на переманивание персонала у конкурентов — нет никакой гарантии, что даже оставшиеся без работы сотрудники конкурентов придут именно к вам. Попытаетесь перекупить их — рискуете остаться без тех, кто у вас работает. Старайтесь объяснить это заказчику.

92. Мечта любого рекрутера — сходить на «охоту за головами». Спокойнее относитесь к этому словосочетанию — вряд ли вы можете назвать хоть один реальный случай, когда благодаря добытой рекрутерами голове кардинально изменилась история компании, чаще всего «охота» вызывает разочарование и у «головы», и у нанимателя.

Подробнее о хедхантинге читайте в статьях Как переманить персонал у конкурентов и 6 кейсов про хедхантинг

93. Если вы все правильно сделали, на так и не смогли найти соответствующих требованиям заказчика соискателей — не считайте себя плохим специалистом — возможно, перед вами была поставлена нерешаемая задача. Задачи обеспечения компании людскими ресурсами решаются не только усилиями рекрутеров — с проблемой физического отсутствия на рынке труда соискателей нужной квалификации можно справиться только организацией обучения персонала.

94. Если соискатель принял предложение о найме, свяжитесь с ним на следующий день или через день — уточните, в силе ли договоренность — соискатель мог изменить решение — малоприятно будет узнать об этом в день выхода его на работу.

95. Если вы собираете отклики на вакансии или изучаете базы резюме, никто не запрещает вам обращаться к тем, кто может быть знаком с соискателями, которых вы ищете. Это могут быть бывшие или действующие сотрудники тех предприятий, которые вам интересны, или специалисты, поиск работы для которых в данное время неактуален. Не стесняйтесь писать тем, кто может сообщить о вашей вакансии своим друзьям и знакомым или сообщить вам контактные данные того, кто может быть интересен.

96. Если вы готовы рассматривать варианта возвращения в компанию сотрудников, которые ранее в ней работали, тщательно подготовьтесь к переговорам с ними, в таких случаях требуется проявить деликатность и настойчивость. Подробнее об этом — в материале — Скрипты для подбора персонала. Как вернуть бывших работников

97. Будьте благодарны тем, кто размещает имена, телефону и адреса своих сотрудников на корпоративных сайтах. Звонить и писать по «открытым» адресам не стоит, но никто не мешает найти личные данные потенциальных соискателей в других источниках.

98. Пробуйте просить помощи у Гугла и Яндекса — введенные в поисковую строку электронные адреса, имена, фразы резюме и названия компаний иногда дают самые неожиданные результаты, которые могут пригодиться вам в поиске.

99. Получив полезную информацию из одного источника, не останавливайтесь на достигнутом. Если вы получили интересное резюме на hh.ru, стоит поискать информацию о соискателе в социальных сетях. Возможно, вы найдете немало интересного в его контактах.

100. Не стесняйтесь просить о помощи коллег. Коллегам может быть несложно найти в базе данные из заинтересовавшего вас резюме или с помощью несложной легенды раздобыть необходимые вам контакты.

101. Не требуйте у соискателей документы, которые они по закону предоставлять не обязаны, даже если вам очень хочется, чтобы все соискатели приносили справки об отсутствии судимости и психическом здоровье.

102. Учтите, что, согласно закону «О персональных данных» объем информации, которую вы вправе собирать о членах семьи соискателя, ограничен той информацией, которая вносится в форму Т-2 (Ф.И.О., степень родства, год рождения). Спросить о том, что вас интересует, вы, конечно, можете, но настаивать не вправе — предоставлять дополнительную информацию могут только сами владельцы персональных данных.

103. Немногие компании исполняют требования закона о «Персональных данных». Одно из основных его требований — хранение и обработка персональных данных должны осуществляться в объеме, соответствующем целям их обработки с обязательным получением на это письменного согласия владельца персональных данных. Готовы исполнять требования закона — как минимум, предлагайте соискателям заполнить согласие на обработку персональных данных, как максимум — исполняйте требования к срокам хранения персональных данных.

104. Даже если у вас есть согласие на обработку персональных данных с целью рассмотрения кандидатур на занятие вакантных должностей, хранить данные о соискателях вы можете не дольше, чем 30 дней с момента закрытия вакансии. Поэтому даже наличие согласия — не повод показывать представителям Роскомнадзора хранящиеся резюме соискателей или заявлять о том, что вы их уничтожили в пределах установленного законом срока — у вас потребуют акт об уничтожении. Не хотите проблем — не говорите проверяющим, что храните или хранили резюме или анкеты.

105. Если вы хотите на законных основаниях хранить данные о соискателях в качестве кадрового резерва, получите у соискателей соответствующее согласие на хранение их персональных данных именно с этой целью.