Как оценить компетенции работника
Если вы проработали с коллегой, руководителем или подчиненным полгода-год или более и имели возможность наблюдать за его работой, то, безусловно, сможете оценить его компетенции.
Трудно не согласиться с утверждением «лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — именно статистика наблюдений позволяет человеку делать обоснованные выводы о людях и событиях.
Подробнее о примере формализации такой оценки — в статье Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА
Онлайн-курс «Методы и технологии подбора персонала»
Как оценивать компетенции соискателя
Логика оценки соискателей ничем не отличается от логики оценки компетенций работников, за работой которых мы могли наблюдать.
Разница лишь в том, что, во-первых, наше время наблюдения ограничено временными рамками процедуры отбора, во-вторых, как правило, у нас нет возможности наблюдать за работой соискателя.
Поэтому мы оцениваем то, что можем «один раз увидеть» и стараемся пусть не «сто раз», но «услышать» о проявлениях тех компетенций, уровень развития которых хотим оценить.
Для того чтобы «услышать», мы:
- просим соискателя рассказать о тех рабочих ситуациях, с которыми он сталкивался на прошлых местах работы;
- спрашиваем о том, как он будет действовать на новом месте работы в тех ситуациях, с которыми ранее не сталкивался;
- проверяем рекомендации — задаем вопросы рекомендателю.
Для того чтобы «увидеть» соискателя в процессе работы, мы можем:
- предложить ему выполнить тестовые задания, имитирующие рабочие задачи;
- предложить пройти стажировку, в ходе которой его компетенции оценит опытный сотрудник.
Таким образом, перечень инструментов для оценки компетенций определяется перечисленными выше возможностями сбора необходимой для оценки информации.
5 инструментов для оценки компетенций
Как правило, разрабатываются внутри компании, исходя из задачи получения необходимой и достаточной информации для оценки.
К ним относятся:
1. Тестовые задания
2. Кейсы
3. Интервью по компетенциям
4. Проверка рекомендаций
5. Стажировка
Эффективность и возможность применения каждого из перечисленных инструментов определяется содержанием будущей работы соискателя и спецификой оцениваемых компетенций.
11 программ обучения специалистов по подбору персонала
Как правильно использовать инструменты оценки компетенций
1. Тестовые задания
По утвердительным ответам на вопросы «Умеете ли вы работать со сводными таблицами?» и «Можете ли вы вести переписку на английском языке?» вы вряд ли сможете судить о наличии у соискателя соответствующих компетенций.
Зато вы точно сможете оценить уровень их развития, если соискатель обработает в MS Excel массив данных или напишет деловое письмо на английском языке.
Вы «вживую» увидите, как он решает задачи, с которыми столкнется в процессе работы — это существенно повысит точность вашей оценки.
Кстати, не забудьте, что психологические тесты к инструментам оценки компетенций не относятся — подробнее об их применении в статье 8 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала
Курс «Специалист по обучению и оценке»
2. Кейсы
Кейсы — это тестовые задания, моделирующие рабочие ситуации, с которыми может сталкиваться соискатель.
«Что вы будете делать, если»… и далее следует вводная.
Зачастую в кейсах оценивается не правильность решения, а логика, используемая для его поиска, и действия, которые соискатель будет принимать для того, чтобы справиться с задачей.
И, несмотря на то, что рабочая ситуация «проигрывается» в тестовом режиме, вы можете предположить, как соискатель поведет себя в реальной рабочей ситуации.
Решение кейса может пополнить «статистику наблюдений» и потом использоваться для оценки компетенций.
3. Интервью по компетенциям
Основная задача интервью — найти в прошлом опыте соискателя подтверждение наличия у него необходимых для успешной работы компетенций. Когда соискатель рассказывает вам о рабочих ситуациях, о том, как он в них действовал, какие решения принимал, с какими трудностями сталкивался и как их преодолевал, то вы, пусть с его слов, но получаете представление о его поступках и поведении.
И пусть вы не видели все сами и не знаете деталей, эта информация очень важна.
Не стесняйтесь уточнять информацию, если ответы на ваши вопросы кажутся вам неполными или недостаточно информативными.
Необязательно неукоснительно следовать инструкциям по проведению интервью по компетенциям c использованием методик CARE, PARLA или STAR, главное — помнить, что целью интервью является сбор необходимой вам для оценки «статистики наблюдений».
Курс «Специалист по подбору персонала»
4. Проверка рекомендаций
Понятно, что о прошлом опыте соискателя вам расскажет человек, которого вы не знаете, и не исключено, что полную информацию вы не получите, но никто не мешает вам задавать уточняющие вопросы и делать те выводы, которые вы считаете нужными.
Подробнее о проверке рекомендаций и используемых для нее скриптах в статье Рекомендации, рекомендательные письма, скрипты для проверки рекомендаций
5. Стажировка/испытательный срок
Не нужно думать, что решение о приеме на работу избавляет вас от необходимости оценивать соискателя, ставшего сотрудников.
У вас появляется замечательная возможность наблюдать за тем, как он работает, и принять окончательное решение по окончании стажировки или испытательного срока.
Не забудьте только, что именно вы планировали оценить, испытывая нового работника, и поставьте корректную задачу тому, кому будет поручена оценка компетенций новичка после окончания стажировки/испытательного срока.
80 программ обучения HR специалистов
Резюме
Конечно, в процессе отбора мы оцениваем не только компетенции, но и профессиональные знания, мотивы, интересы и риски — подробнее об этом читайте в статьях про 3 рекомендации для оценки мотивации сотрудников и соискателей и Скрипты для оценки мотивации соискателей.
Надеюсь, описанный в статье инструментарий поможет повысить эффективность вашей работы!
Успехов и удачи в подборе персонала!
Автор: Денис Карандашев
Перейти в Каталог программ обучения
Перейти в Каталог консультационных услуг
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
