9 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала

 

Психологические тесты при подборе персонала

Когда в России начали тестировать соискателей

Увлечение применением психологических тестов при подборе персонала в частных компаниях возникло в начале 90-х годов, когда отбирать соискателей по наличию опыта работы и специального образования было невозможно — все только начинали карьеру в условиях рыночной экономики, поэтому определять, станет ли вчерашний инженер НИИ успешным менеджером по продажам, приходилось опытным путем.

Но у представителей нового русского бизнеса были деньги и желание все делать «по науке», поэтому для отбора соискателей, потенциально пригодных для работы в бизнесе, начали активно привлекать психологов.

Со временем выяснилось, что применение психодиагностических методик не гарантирует качественный отбор персонала.

А еще в кадровых службах психологи не прижились, так как к решению задач управления людскими ресурсами их инструментарий отношения не имеет.

Со временем интерес к тестированию почти сошел на нет, но есть компании, которые и сегодня активно используют психологические тесты при подборе персонала.

Оправданно это или нет — попробуем разобраться.

Стоит ли использовать психологические тесты при отборе персонала — личное мнение

Мое мнение, как выпускника факультета психологии СПбГУ, до начала карьеры в сфере управления персоналом несколько лет использовавшего психодиагностических методик для профессионального отбора —  не стоит.

Я давно отказался от использования тестов, хотя моя квалификация вполне позволяет мне профессионально использовать психодиагностический инструментарий.

Перечислю причины, по которым считаю, что тесты использовать не стоит. 

Причина первая — результаты тестов несущественно влияют на решение о найме

В большинстве случаев решение о найме сотрудника принимается с учетом наличия у него необходимых для выполнения работы профессиональных компетенций, к оценке которых психологические тесты никакого отношения не имеют.

О качестве работы программиста вы будете судить по образцу кода, а хорошо написанный PR-менеджером пресс-релиз заставит вас закрыть глаза на низкие показатели вербального интеллекта в психологическом тесте.

Если сотрудник не бросается на коллег и клиентов и успешно справляется с работой, то особенности его личности, характера и интеллекта — это его личное дело, которое работодателя интересовать не должно.

Можно убедить себя в том, что разработчик с IQ ниже 100 не способен писать хороший код, а менеджер по продажам с низким вербальным интеллектом не сможет находить на переговорах нужные слова, но это будет заблуждением — прямой причинно-следственной связи между результатами психологических тестов и результатами работы нет.

Согласитесь, бессмысленно тратить время на получение информации, ценность которой при принятии решения о найме сотрудника неочевидна.

   11 программ обучения специалистов по подбору персонала

Причина вторая —  тесты дают мало информации для решения о найме

Основной постулат психодиагностики при отборе персонала: на основе результатов тестирования нельзя прогнозировать, будет ли человеку успешен в какой-либо сфере деятельности.

Можно предполагать, что у него могут возникать затруднения в некоторых ситуациях, связанных с определенными сферами деятельности, но утверждать, что это действительно так, только на основании тестов нельзя.

Пример: если соискатель уже лет 10 является успешным менеджером по продажам, а по тесту вы видите, что перед вами крайне неуверенный и испытывающий стресс при общении с другими людьми человек, то вряд ли при решении о найме вы будете руководствоваться данными теста.

Если поверите тесту, то ошибетесь — не все можно объяснить результатами теста, так же, как и нельзя говорить о том, что человек, который по результатам теста должен испытывать трудности в общении с людьми, будет испытывать их в реальной жизни.

Компенсаторные механизмы человека до конца не изучены — люди с ограниченными возможностями работают и занимаются спортом, неудивительно, что те, кто испытывает трудности в своей профессиональной деятельности, ищут и находят способы их преодолевать.

Бухгалтеру сегодня не нужны навыки устного счета, а с волнением на встречах, переговорах и презентациях можно справиться с помощью тщательной подготовки.

Причина третья —  тестирование нельзя поручать неспециалистам

Немедикам не приходит в голову интерпретировать результаты УЗИ, рентгеновского снимка или анализа крови.

К сожалению, некоторые специалисты по управлению персоналом искренне верят в то, что разобраться в особенностях личности и интеллекта соискателя может любой обладатель скачанного из интернета или купленного у торгующей такими методиками компании опросника из 40-50-60-100 вопросов.

Не все так просто — несмотря на обилие научных теорий, объясняющих поведение человека и его способность решать задачи разного рода, профессиональный диагностический инструментарий сложен в применении даже специалистами, а популярные тесты, определяющие, например, тип темперамента, выраженность стилей руководства или поведения в конфликтных ситуациях, для профессионального использования непригодны.

Не хочу никого пугать сложностью разработки и применения профессиональных тестов и тем, что даже профильное образование не делает из психолога хорошего диагноста.

Впрочем, желающих потестировать сотрудников, специалистов по управлению персоналом это обычно не смущает — обращения к коллегам с просьбами «поделиться надежными инструментами» для измерения «ответственности», «лидерского потенциала», «командности» — не редкость.

Касательно продвигаемых и продаваемых некоторыми компаниями «уникальных методик» тестирования соискателей, доступных обычным пользователям, то их эффективность измеряется исключительно хорошим маркетингом и верой покупателей в их действенность.

Причина четвертая — использование психологических тестов трудоемко

Стандартная процедура исследования особенностей личности и интеллекта с помощью профессиональных методик займет около четырех часов.

С учетом спорной ценности получаемой информации для принятия решения о найме, о которой я уже писал выше, тестирование себя не окупает.

Об отношении соискателей к длительному тестированию деликатно умолчу.

Причина пятая — этическая

Этика психологического исследования предполагает обязательное согласие тестируемого на проведение диагностики и его право знакомиться с полученными результатами и знать, кто будет иметь к ним доступ.

Как оно происходит на самом деле, знают все, кого тестировали те, кто явно про этику не слышал и психологию в вузе не изучал.

   Курс «Специалист по подбору персонала»

Причина шестая — чаще всего результатам теста нельзя доверять

В первую очередь это относится к личностным опросникам.

Соискатель, желающий занять вакантную должность, не может не стремиться дать «ожидаемый» ответ.

Понять логику многих тестов несложно, поэтому за результат теста принимается попытка соискателя дать «правильные» ответы.

На «шкалы лжи» надеяться не стоит — если соискателю не удастся «разобраться» в тесте и изобразить желательный профиль, итогом тестирования будет информация о том, что испытуемый «очень старался», но время потрачено впустую.

Причина седьмая — надежных и эффективных тестов, увы, не существует

Если обратиться к истории психологии, то период бурного развития психодиагностики пришелся на период 50-80-х годов XX века, когда было разработано большинство популярных и по сей день тестов.

Увы, за 50 лет психологи так и не смогли разработать новые эффективные и надежные методики, позволяющие безошибочно оценивать соискателей и прогнозировать их поведение, а те тесты, разработанные в эпоху расцвета психодиагностики, не подтвердили свою эффективность.

Думаю, с этим стоит смириться — человек слишком сложно устроен для того, чтобы психологический  тест когда-либо смог стать надежным инструментом оценки.

Конечно, со мной поспорят многочисленные продавцы «уникальных тестов», гарантирующих стопроцентную надежность оценки соискателей, но спуститесь с небес на землю — если бы «уникальные тесты» существовали, ошибались ли бы миллионы людей в выборе работников и партнеров для семейной жизни?

Причина восьмая — тестирование соискателей является нарушением закона «О персональных данных»

Даже если тестирующий соискателей работодатель, желающий избежать привлечения к административной ответственности по п. 2 Статья 13.11 КоАП РФ, получит у соискателя письменное согласие на обработку данных об особенностях личности и интеллекта, обойти запрет на «обработку персональных данных, несовместимую с целями сбора персональных данных»( п. 2 Статья 13.11 КоАП РФ) не получится — доказать, что  психологических тесты необходимы для оценки квалификации соискателей  работодателю, скорее всего, не удастся, что грозит штрафом до 50 000 рублей.

Причина девятая — психологические тестов для оценки soft skills в природе не существует

Если выражаться точнее — не существует психологических тестов для измерения «лидерского потенциала», «командности», «системности мышления», «управленческой компетентности», «ответственности», «инициативности» и т. д.

Профессиональные психологи в принципе абстрактными понятиями не оперируют и не пытаются создавать тесты для их оценки.

Другое дело, что в продаже такие тесты найти можно, можно даже найти восторженные отзывы об их эффективности.

Относится к этому явлению нужно спокойно — уникальные, чудодейственные и даже волшебные товары во многих сферах бизнеса находят своих покупателей. 

Неужели тесты абсолютно бесполезны

Не все так однозначно.

Для оценки особенностей личности, интеллекта и мотивационной сферы применение тестов в большинстве случаев себя не оправдывает.

Возможно, в вашей компании есть задача, решить которую поможет применение тестов, но для того, чтобы понять, получите ли вы желаемый результат, нужно консультироваться со специалистом.

Применение психофизиологических методик, позволяющих объективно диагностировать особенности нервной системы, памяти и внимания, оправдано в тех случаях, когда необходимо оценить способность человека справляться со специфическими рабочими задачами, например, работать в условиях монотонии или обрабатывать большое количество информации в условиях дефицита времени. Но перечисленные методики не предназначены для исследования особенностей личности и интеллекта и даже отдаленно не напоминают опросники. Чаще они применяются при отборе и оценке уровня подготовки сотрудников спецслужб и тех, кто работает на гражданских объектах повышенной опасности.

Безусловно, если вы нанимаете на работу пилотов, машинистов метро, полицейских, разведчиков-нелегалов или бойцов антитеррористических подразделений, вам будет полезно знать всю подноготную, включая особенности личности и интеллекта. Если в ваше штатном расписании нет специфических должностей, то психологические тесты вам не нужны.

   Онлайн-курс «Методы и технологии подбора персонала»

Резюме

Как видите, пользы от неприменения тестов очень много.

Те, кто не пользуется ими, явно избавлены от большого количества бесполезной и бессмысленной работы и негатива соискателей.

Другое дело, если жизнь без тестов вам не мила, а их результаты вы используете для обоснования управленческих решений.

Ну что же, запретить вам этого никто не сможет.

Старайтесь подбирать соответствующие вашим целям и задачам инструменты, и все у вас получится.

Если вам предстоит оценивать ваших сотрудников, рекомендую прочитать статью Оценка компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА.

Подробнее про оценку соискателей — 5 инструментов для оценки компетенций при подборе персонала — обзор и рекомендацииСкрипты для оценки мотивации соискателей3 рекомендации для оценки мотивации сотрудников и соискателей

Желаю успехов в подборе персонала!
HR-ПРАКТИКА

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

TW   FB   VK   Ln   ОК   INST   MM  

 Telegram   Yotube   Pin   Zen   Whatsapp   Viber

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

комментария 3

Comments are closed.

Заказать звонок

[contact-form-7 id=»51″ title=»Заказать звонок»]

×