3 рекомендации для оценки мотивации сотрудников и соискателей — из практики HR-ПРАКТИКА

Рекомендации по оценке мотивацииПро теории мотивации и практику оценки мотивации

Стройные теории психологов и бизнес-мыслителей в сфере управления персоналом на практике далеки от повседневной работы руководителя или специалиста по управлению персоналом.

Втиснуть логику поведения людей в рамки любой теории мотивации, какой бы логичной она не казалась, затруднительно, поэтому рассмотрим возможности оценки мотивации сотрудников и соискателей с точки зрения практики работы руководителя или HR-специалиста.

Про популярные теории мотивации, образование и опыт работы

Чтобы избежать упреков в необоснованном нигилизме по отношению к теориям мотивации Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу и других зарубежных и российских авторов, оговорюсь, что я не только изучал эти теории на факультете психологии университета, но даже использовал в работе методику психосемантической диагностики скрытой мотивации, предназначенную для выявления  осознанных и неосознаваемых мотивов (захотите оценить сложность работы специалиста по психодиагностике — почитайте 100-страничное методическое руководства по этой ссылке).

Мой отказ от применения теорий мотивации и инструментов оценки  и отличающиеся от теории рекомендации по оценке мотивации объясняются не пробелами в образовании, а осознанным опытом работы в сфере управления персоналом.

Чтобы понять, на чем основан такой подход, давайте сначала разберемся с тем, какие мотивы определяют поведение соискателей и сотрудников.

Перечень мотивов соискателя и сотрудника

Если самостоятельно составить исчерпывающий перечень факторов, определяющих мотивы соискателя или сотрудника, то получится внушительный список.

Итак, что может интересовать сотрудников и соискателей:

Хорошая организация труда

Компетентный руководитель

Соответствующая рыночным реалиям заработная плата

Возможность карьерного роста

Хорошие отношения в коллективе

Безопасные условия труда

Удобный режим работы

Уважаемая профессия, специальность

Комфортные условия на рабочем месте

Возможность профессионального роста

Удобная транспортная доступность

Уважение руководителя

Возможность самостоятельно принимать решения

Успешность работы

Влияние на принятие решений

Признание заслуг

Гарантии и льготы

Возможность совмещать работу с учебой

Оптимальное соотношение размеров трудозатрат и заработной платы

Список не исчерпывающий, его можно продолжать, учитывая разницу в мотивах разных категорий работников и профессиональных групп.

Его объемность подтверждает то, что мотивов может быть много, и их иерархия у конкретного человека чаще всего непредсказуема.  

Про иерархию мотивов

Статичной ее можно считать только в теории.

Система мотивов настолько динамична, что человек не всегда осознает, какие мотивы определяют его поведение в определенный момент времени, поэтому попытки надежно оценить иерархию мотивов заведомо безуспешны — она может измениться в любой момент времени.

В самом деле, достаточно взять кредит, и заинтересованность в «карьерном росте»  и «признании» уступит место ожиданию «стабильной выплаты заработной платы».

Про возможность диагностики мотивов и оценки мотивации

Каким бы опытом не обладал интервьюер, влезть в голову интервьюируемому и разобраться в меняющемся хитросплетении мотивов никто не в силах,  не подходят для оценки мотивации и опросники и анкеты — развитие психодиагностики зашло в тупик очень давно, о чем я писал в статье про 8 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала.

Как учитывать в этом случае мотивы при оценке соискателей и сотрудников —  исключительно как фактор риска несовпадения демонстрируемых и заявляемых соискателем интересов и возможностей компании. Пример — если соискатель расстался с предыдущим местом работы из-за отсутствия карьерного роста, а для должности, на которую он претендует в вашей компании, карьерный рост также не предусмотрен — это признак того, что интересы компании и соискателя не совпадают и, возможно, от найма стоит воздержаться.

Вопросы о мотивах и интересах соискателя, которые имеет смысл задавать, чтобы оценить риски, есть в статье про Скрипты для подбора персонала.

Про прикладное значение оценки мотивации

Конечно, стоит пытаться  учитывать интересы сотрудников  при принятии управленческих решений, если, повторюсь, реалии работы в компании предоставляют руководителю такую возможность, так же стоит изучать и учитывать интересы целевой аудитории при подготовке адресованного ей предложения о найме.

Но так как меняющиеся мотивы всех сотрудников и соискателей вам все равно учесть не удастся, стоит работать над тремя основными мотивационными факторами, которые имеют значение для подавляющего большинства сотрудников — конкурентоспособностью размера заработной платы, комфортными рабочими отношениями в компании и эффективной организацией и условиями труда  — в самом деле, мало кому хочется работать в условиях авралов в конфликтной атмосфере за низкую заработную плату.

3 рекомендации для оценки мотивации сотрудников и соискателей

Полагаю, вышеизложенное логично объясняет, почему при оценке мотивации и применении ее результатов стоит следовать следующим рекомендациям:

Рекомендация 1. Не пытайтесь «поставить диагноз» мотивации сотрудника или соискателя, а оценивайте риски несовпадения заявляемых им мотивов с интересами компании.

Рекомендация 2. Учитывайте интересы сотрудников и соискателей настолько, насколько это позволяют делать интересы компании.

Рекомендация 3. Поддерживайте оптимальный баланс основных мотивационных факторов, отвечающих интересам большинства сотрудников и соискателей. Размер заработной платы, условия и организация труда и отношения в коллективе, в первую очередь, определяют возможности компании по привлечению и удержанию персонала.

В заключение

Буду рад, если этот материал поможет вам в работе.

Всем успехов в оценке мотивации и применении ее результатов на практике!

Денис Карандашев Автор: Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

TW   FB   VK   Ln   ОК 

 INST   MM   Telegram   Yotube   Pin   Zen

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

*Обязательное поле

×