HR-маркетинг и теория маркетинг-микса 5P
Подбор персонала можно считать- типичной маркетинговой задачей, ход решения которой логично описывается теорией маркетинг-микса, в состав которого входят 5 компонентов маркетинга — product, price, place, promotion, people, ведь любую вакансию вполне можно считать продуктом, который компания выводит на рынок труда силами штатных «маркетологов» — специалистов по управлению персоналом.
Давайте разберем все 5P в той последовательности, в которой их стоит прорабатывать, резюме по каждому «пи» я дополнил ссылками на ранее описанные техники и кейсы.
Product
Характеристики продукта применительно к вакансии — название должности, содержание работы, требования к соискателям, условия труда, соотношение спроса и предложения, соискатели, которым адресовано предложение.
От выбора названия вакансии и информативного и корректного ее описания зависит, будут ли отклики, долго ли продлится поиск, много ли соискателей готовы будут принять предложение компании.
Проработкой названия должности и описания вакансии ограничиваться не стоит — до выхода на рынок труда необходимо изучить «целевую аудиторию», иными словами, с помощью баз данных работных сайтов узнать, есть ли на рынке труда соискатели, квалификация и опыт которых соответствует заявленным вами требованиям, много ли их, соответствует ли ваш «продукт» их запросам.
Обязательно сравните ваше предложение с предложениями ваших конкурентов и оцените соотношение спроса (резюме) и предложения (вакансии).
Разбор техник, позволяющих подготовить лучший «продукт», вы найдете в материалах:
Как составить лучшее объявление о найме
Как составить худшее объявление о найме — 8 вредных советов
Кейс про аудит объявления о найме
Кейс про анализ объявления о найме на Avito.ru
11 программ обучения специалистов по подбору персонала
Price
Под «ценой» понимаем размер предлагаемого потенциальным сотрудникам вознаграждения.
От правильного ценового позиционирования предложения компании на рынке труда и соответствия размера предлагаемой заработной платы условиям труда, требованиям к соискателям и содержанию работы зависит и вероятность нанять сотрудника, соответствующего вашим требованиям, и сроки закрытия вакансии.
Техники оценки «стоимости» должности и инструменты определения оптимального размера заработной платы вы найдете в материалах:
Как оценить стоимость должности на рынке труда — логика и инструменты
Как сделать обзор заработных плат за 60 секунд
Как оценить «стоимость» соискателя, если в вакансиях не указан размер заработной платы
Кейс про оценку стоимости и выбор названия «редкой» должности
Как рассчитать среднерыночный размер заработной платы — зарплатный калькулятор от HR-ПРАКТИКА
Promotion
Любой продукт требует определенных каналов для его продвижения.
Вакансия Senior Developer будет странно смотреться на Avito, поиск грузчиков через Facebook может затянуться.
Важно не только правильно выбрать место для размещения вакансии, но и определить наиболее эффективный способ поиска — иногда можно ограничиться пассивным сбором откликов, в каких-то случаях наиболее результативным будет активный поиск — рассылка информации о вакансии, «холодные» звонки, обращения к потенциальным рекомендателям.
Иногда важное значение имеет география поиска — не всегда искомые соискатели есть в вашем регионе.
Не стоит забывать и про разумное расходование бюджета на promotion — неоправданное предпочтение таргетированной рекламы в социальной сети публикации на работном сайте может привести к провалу вашего проекта по подбору специалиста.
Не забывайте и про фактор времени — выбор нескольких каналов продвижения повышает ваши шансы на успех.
Подробнее о технике выбора каналов для продвижения вакансии и оптимизации бюджета на продвижение читайте в материалах:
Сколько стоит подбор персонала — рассчитываем стоимость подбора
Расчет стоимости подбора персонала: прямые и косвенные затраты, статьи расходов
Подбор персонала в социальных сетях — разбор кейсов и советы
Курс «Специалист по подбору персонала»
Place
Это место, где вы «продаете» вашу вакансию.
Возможно, вам не очень хочется обсуждать с соискателями вакансию по телефону, почте и мессенджерам, и вы требуете у них обязательного прибытия на первое интервью в офис в промзоне за пределами города. Вероятно, такой подход уменьшит выполняемый вами объем работы, гарантированно сократив вашу «целевую аудиторию», но одновременно снизит шансы закрыть вакансию в срок.
Как избежать таких ошибок?
Если вы проводите интервью с соискателями, проживающими в других городах и странах или просто стремитесь сэкономить время — свое и соискателей, уместно использовать Zoom, Skype, Whatsapp и прочие подобные сервисы, если для вас важны очные интервью — учитывайте то, насколько удобны соискателям место и время интервью.
Вряд ли соискателю будет комфортно во время интервью в шумном общем кабинете, получасовое ожидание в тесной приемной — тоже не лучший способ произвести впечатление на потенциального сотрудника. Тщательно планируйте время и готовьте место для интервью, старайтесь, чтобы у соискателя сложилось позитивное впечатление от посещения компании, даже если вы его не наняли.
Для массового подбора и не только есть смысл оборудовать помещения для интервью материалами с информацией о компании и эффективно организовывать процесс интервью с тем, чтобы сразу создавать образ надежного и привлекательного работодателя.
People
Свести на нет все усилия по тщательной проработке предыдущих «пи» легко могут как недостаточно хорошо подготовленные к встрече с соискателями интервьюеры, так и руководители, не всегда корректно проводящие интервью (см. пример здесь).
Что делать? Тщательно прорабатывать сценарии интервью, обсуждать с руководителем вопросы соискателя, присутствовать на интервью с руководителем, поддерживать контакт с соискателем, получать обратную связь по итогам интервью от соискателей и руководителей, контролировать результаты работы специалистов по подбору персонала в части обработки релевантных откликов.
Подробнее о скриптах для интервьюеров в материалах:
Скрипты для подбора персонала. Очное и телефонное интервью
Скрипты для подбора персонала. Как вернуть бывших работников
Скрипты для проверки рекомендаций
Как договариваться о заработной плате
5 инструментов для оценки компетенций при подборе персонала
Онлайн-курс «Методы и технологии подбора персонала»
Вместо резюме
Перечисленные элементы HR- маркетинга вряд станут откровением для опытных рекрутеров и специалистов по управлению персоналом.
Между тем, последовательный анализ перечисленных выше 5P маркетинг-микса позволяет найти и устранить большинство ошибок, совершаемых при поиске и подборе персонала.
Надеюсь, он пригодится вам в работе.
Всем успехов в подборе персонала и маркетинге!
Автор: Денис Карандашев
Перейти в Каталог программ обучения
Перейти в Каталог консультационных услуг
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
