Как принимается решение о найме
Логику решения о найме часто невозможно понять и объяснить.
Когда отчаявшийся из-за отказов соискатель просит об обратной связи — «Пожалуйста, скажите что со мной не так», ему стараются дать тактичный, но неинформативный ответ.
И не потому, что ему не хотят помочь — часто назвать причины, по которым «понравился» или «не понравился» соискатель вакантной должности, не может не только рекрутер, но и руководитель, лично принимающий решение об отказе или найме сотрудника.
Стоит ли рассчитывать на то, что решение о найме будет объективным, кого выберут, и что может оказаться парадоксальным фактором при выборе кандидата на занятие вакантной должности — продемонстрирую в этом кейсе.
Начну со словесных портретов действующих лиц.
Первый
Может прийти на работу в рваных джинсах, кедах на босу ногу, и пиджаке, одетом на футболку.
Когда разговаривает, почти всегда смотрит в сторону.
Речь сбивчивая, говорит тихо, иногда кажется, что неуверенно.
Во время совещаний, независимо от статуса присутствующих, не поднимая головы, копается в смартфоне.
Благоухает миксом из табачного перегара от частых перекуров и дорогой туалетной воды.
Постоянно жует жевательную резинку.
Периодически попадается на незнании способов решения простейших задач в своей профессиональной области.
В документах и деловой переписке совершает речевые и орфографические ошибки.
Второй
Эталон делового стиля в одежде и поведении.
Всегда безупречно одевается, никогда не приходит на работу в одной и той же одежде два раза в течение недели.
Блестяще умеет вести переговоры, всегда эффективно проводит совещания и продуктивно работает на них.
Речь грамотная, уверенная, выражается кратко и по существу.
Умеет создать комфортную и деловую атмосферу как в отношениях с подчиненными, так и с вышестоящими руководителями.
Много знает и умеет в самых разных профессиональных областях.
Не курит.
11 программ обучения специалистов по подбору персонала
Первый/второй
Если вы подумали, что «первый» и » второй» — это антиподы-соискатели, то вы ошиблись.
Первый — соискатель, получивший предложение занять должность «директор по ***» с количеством подчиненных около 50 человек.
Второй — наниматель — топ-менеджер — руководитель подразделения со штатом 1000 человек.
Именно он выбрал «первого» из множества соискателей, несмотря на то, что не был ограничен в выборе, ведь положенный новому сотруднику размер заработной платы превышал 300 тысяч рублей.
Почему второй выбрал первого
Вряд ли «первый» пользовался услугами карьерного консультанта, рекомендовавшего создать образ «плохиша», который я описал.
И вряд ли «второй» сознательно подбирал под себя антипода.
Причину я бы никогда не узнал, не познакомившись случайно с близким другом руководителя, сделавшего такой странный выбор.
Так вот, «первый» был похож на этого друга настолько, что, казалось, они брат и сестра.
И дело не во внешнем сходстве, хотя и оно присутствовало, несмотря на противоположный пол.
Тон голоса, темп речи и особенности поведения совпадали почти полностью.
Можно, конечно, обвинить меня в том, что я субъективно оцениваю мотивы выбора, и его иррациональность в этом кейсе притянута за уши.
Но то, что «второму» с «первым» было комфортно, несмотря на многочисленные недостатки и «косяки» последнего, было очевидно.
Никаких рациональных мотивов выбора обнаружить так и не удалось — квалификацией «первый» не блистал и не был ничьим протеже.
К чему этот кейс
«Мораль той басни» в том, что в поиске работы и планировании карьеры нет универсального рецепта.
Зачастую решение о найме так же непредсказуемо, как выбор мужчины женщиной и наоборот.
Можно предпринять определенные усилия для того, чтобы выбрали тебя — правильно себя презентовать и досконально следовать рекомендациям из статей из раздела Поиск работы и планирование карьеры, но секрета того, «как понравиться» тому, кто выберет вас из многих других, не существует.
Решение о найме работника на 60-70% зависит от субъективных мотивов, оценок, симпатий и антипатий нанимателя, поэтому, с одной стороны, стоит стремиться «выглядеть привлекательно» в глазах потенциальных работодателей, с другой стороны, стоит спокойно относиться к неудачам — ведь решение может выглядеть таким же парадоксальным, как в этом кейсе.
Курс «Специалист по подбору персонала»
В заключение
Наверное, этот кейс полезен и тем, кто выбирает.
Понимание несовершенства механизма выбора — первый шаг в сторону улучшений.
Если вам интересны кейсы, в которых описываются ситуации, в которых сложно сделать выбор, рекомендую почитать про 5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
А пока всем успехов в поиске работы и сотрудников!
Удачного дня!
Автор: Денис Карандашев
Перейти в Каталог программ обучения
Перейти в Каталог консультационных услуг
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
