Про идею подготовки чека-листа для анализа вакансии
После очередного разбора текста вакансии, предоставленного слушателями курса по подбору персонала и совместной подготовки «правильного» варианта текста с устными пояснениями и комментариями, решил закрепить используемую методологию анализа в виде чек-листа.
Пока в вольном изложении, возможно, следующие редакции чек -листа будут содержать готовые формулировки из удачных текстов и ссылки на кейсы.
11 программ обучения специалистов по подбору персонала
Пошаговый алгоритм анализа текста вакансии
Итак, разберем, как анализируется и редактируется текст вакансии.
1. Проверяем корректность наименования вакансии — выбор названия и степень его поисковой оптимизации
Корректным можно считать название должности, которое в своих вакансиях использует большинство нанимателей — такую вакансию проще найти соискателю. Если популярных названий несколько, и частоты их использования сопоставимы, то в названии вакансии их можно перечислить через слэш — «/». В некоторых случаях стоит дополнить название вакансии словами-маркерами, которые позволят «целевой аудитории» сразу идентифицировать вакансию как «подходящую». Например, для вакансии «продавец-консультант» дополнительными маркерами будут товар, который предстоит продавать к примеру «автозапчасти» и район работы, к примеру, «Красносельский». Некоторые слова-маркеры, указывающие на требования к квалификации соискателей или на характер работы, можно указывать в скобках, к примеру, «с обучением» или «удаленно».
2. Проверяем конкурентоспособность и корректность указания размера предлагаемой заработной платы
Как оценить конкурентоспособность заработной платы и какой инструмент для этого использовать я уже писал в статье про зарплатный калькулятор. Какую сумму указать в вакансии, если размер заработной платы зависит от результатов работы и не является фиксированным — ту, на которую может рассчитывать среднестатистический «среднеуспешный» работник, и, заявляя о достижимости которой, работодатель точно не покривит душой. Исходя из этого, стоит указывать в вакансии размер заработной платы в формате «до ****». Если разница между начальной и конечной суммой дохода работника невелика, можно указать и начальную сумму, при условии, что она будет выглядеть привлекательно на фоне предложений конкурентов — тогда можно использовать формат «от **** до ****». Использование форматов «от ***» или «от **** до ****», где сумма «до» отличается от суммы «от» в разы, нежелательна — соискатель будет в первую очередь обращать внимание на меньшую сумму.
3. Проверяем текст вакансии на предмет его избыточности
Соискатели, открывая вкладку с вакансией, не готовы вчитываться в объемный текст. Несколько секунд они пытаются найти нужную информацию, затем или закрывают вкладку, потому что не увидели то, что ожидали или, не обращая внимание на описание вакансии, отправляют отклик. Если текст объемный, его не будут читать до конца, максимум — несколько строк — это относится к любым страницам, открываемым интернет-пользователями. Для того, чтобы объявление о найме было удобочитаемым, его объем без учета названий разделов «Обязанности», «Требования», «Условия» не должен превышать 10-15, максимум 20 строк. Если объем текста больше — безжалостно удаляем неинформативные слова, словосочетания и предложения — подробнее об этом в статьях 100 советов для рекрутеров, Как составить худшее объявление о найме, Как составить лучшее объявление о найме, Кейс с разбором ошибок в объявлении на Avito, Кейс про аудит объявления о найме, Кейс: анализ и коррекция вакансии на hh.ru
4. Проверяем корректность структуры текста вакансии
Привычные названия «Обязанности», «Требования», «Условия» и последовательность расположения информационных блоков в тексте вакансии упрощает соискателю навигацию в тексте вакансии. Нестандартный подход к структуре текста вакансии и замена привычных названий разделов на «Мы гарантируем», «Ваши задачи», «Наши ожидания» и т. п. скорее заставят соискателя закрыть вкладку с вакансией, чем вчитываться в текст, терпеливо разбираясь креативе автора текста вакансии. Представьте, что вы пришли в супермаркет, где обычно покупаете продукты, и обнаружили, что местоположение отделов не только поменялось, но их еще и назвали по-другому — вряд ли вам будет комфортно — надеюсь, такое сравнение поможет понять, что я имею ввиду.
5. Проверяем корректность выбора сферы деятельности и должности
Это несложная процедура — в разделе «Специализации» нужно выбрать сферу деятельности и поставить галочки напротив нужных должностей в настройках объявления.
6. Проверяем требования к опыту работы в «шапке вакансии»
В настройках hh.ru можно выбрать либо «Не имеет значения», либо «Нет опыта», либо временные диапазоны — «от 1 до 3 лет», «от 3 до 6 лет», «более 6 лет». Использовать диапазоны с указанием требуемого количества лет опыта работы — не самое удачное решение, лучше указать требования к опыту работы в тексте вакансии, не указывая требуемое количество лет опыта работы. Проверяем, не указаны ли противоречивые требования к длительности опыта работы в тексте и в шапке вакансии — такое случается.
7. Проверяем раздел «Обязанности»
Основное требование, которое должно быть соблюдено — содержание работы должно быть описано кратко и информативно. Помним про лимит строк в объявлении, стараемся уложиться в несколько строк.
8. Проверяем раздел «Требования»
Избыточность требований к соискателям — одна из возможных причин уменьшения количества откликов. Оставляем только те требования, которые действительно обязательны, безжалостно удаляем из текста требования к личным качествам соискателя, подробнее об этом читайте в разделе 5. статьи Как составить худшее объявление о найме.
9. Проверяем раздел «Условия»
Основной критерий оценки этого раздела — наличие необходимой и достаточной информации, которая важна для соискателя при выборе работодателя — место работы, режим работы, возможность обучения, карьерного роста, наличие дополнительных выплат и компенсаций, возможность релокации и т. д. Не стоит перегружать текст подробным описанием всех доступных «плюшек», перспективами карьерного роста через год работы или предлагать на слово поверить в наличие «дружного коллектива». Если понимаете, что какую-то информацию в полном объеме не разместить, например, варианты режимов работы, укажите их кратко — потом расскажете «голосом».
10. Проверяем корректность информации о компании
Основное требование — уложиться в одну, максимум, две строки текста. Из текста должно быть понятно, чем занимается компания, если считаете, что соискателя впечатлит известный бренд, длительность существования компании, количество офисов или сотрудников — можете указать эту информацию. Если текст с описанием компании занимает больший объем — соискатели не будут его читать, соответственно, не доберутся до разделов «Обязанности», «Требования», «Условия». Варианты мест размещения информации о компании — либо перед разделом «Обязанности», либо в разделе «Условия».
11. Проверяем вид вакансии в поисковой выдаче и на различных устройствах
Открываем объявления о найме на мобильном устройстве и ПК, оцениваем, видна ли при открытии вкладки с вакансией та информация, которую мы в первую очередь хотим донести до соискателя. Необходимость скроллить текст для чтения снижает удобство восприятия вакансии соискателем. Проверяем, как выглядит объявление в списке вакансий на hh.ru — название вакансии и две-три строки выводимого в поисковой выдаче текста вакансии должны быть информативными и привлекательными.
12. Проверяем целесообразность дублирования информации в тексте вакансии
Иногда в процессе подбора обнаруживается, что соискатели «не видят» в тексте объявления важную информацию. Если есть необходимость ее продублировать, стоит это сделать, например, информация об обучении сотрудника может быть и в названии вакансии, и в требованиях (например, «готовность к обучению») и в разделе «Условия».
Курс «Менеджер по подбору персонала — методы, технологии»
В заключение
Понятно, что описанные выше алгоритм анализа и логику оптимизации текста вакансии готовы применять не все коллеги. Более того, многие могут с ними категорически не согласиться — это нормально.
Во-первых, каждый специалист может иметь свое мнение относительно эффективности методов решения стоящих перед ним задач, во-вторых, используемая логика анализа и обработки текстов основана на принципах поисковой оптимизации, правилах копирайтинга и методах повышения удобства пользователей при работе с информацией в сети интернет, с которыми многие специалисты по управлению персоналом незнакомы, так как это не их сфера деятельности.
Буду рад, если этот материал будет полезен в решении типовых задач, связанных с поиском и подбором персонала.
Логическим продолжением этой статьи, полагаю, будет материал про алгоритм аудита процесса подбора персонала, частью которого станет описанный здесь чек-лист.
Всем успехов и удачи в подборе персонала!
Автор: Денис Карандашев
Перейти в Каталог программ обучения
Перейти в Каталог консультационных услуг
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
