6 лучших способов сделать разработку системы мотивации провальным проектом от HR-ПРАКТИКА | разработка системы мотивации

Про неудачи проектов по разработке системы мотивации

Проекты по разработке и внедрению систем мотивации могут не достигать поставленных целей по разным причинам — это и методологические ошибки разработчиков, и влияние внешних факторов, и сопротивление изменениям внутри компании.

Иногда разработчики понимают, что проект не удастся успешно завершить, только на этапе внедрения.

Но есть несколько надежных способов сделать проект по разработке системы мотивации заведомо провальным еще до его запуска — достаточно поставить проектную задачу так, чтобы она по определению была нерешаема — перечислю их ниже.

Способ 1: Разрабатывать системы мотивации для должностей, для которых они заведомо неэффективны

Распространенный пример такой постановки задачи: нам нужно разработать системы мотивации для всех сотрудников компании — от топ-менеджеров до уборщиц.

Предложение выделить из списка должностей те, разработка системы мотивации для которых будет результативна, обычно вызывает нескрываемое раздражение, в ответ обычно говорится «директор сказал, что нужно для всех» или «это неважно, вы скажите, сможете ли для нас разработать такие системы или нет».

18 программ обучения C&B специалистов

Способ 2. Отказаться от формулирования целей и задач, которые должна решать система мотивации, которую планируется разработать

Даже в сказке задача «пойди туда, не знаю куда, найди то, не знаю что», решалась с большим трудом. Неудивительно, что проект по разработке системы оплаты труда при такой постановке задачи вряд ли будет успешен.

Способ 3. Отказаться формулировать основания для пересмотра действующей системе мотивации — недостатки, замечания, ее цели и задачи

Если вы приходите к доктору, но отказываетесь говорить о том, что у вас что-то болит, маловероятно, что врач поставит вам диагноз и предложит лечение.

Способ 4. Стремиться использовать для разработки системы мотивации «лучшие практики» от «успешных компаний»

Можно искренне верить в то, что кто-то мудрый и успешный изобрел «волшебную» суперсистему, которая будет безотказно работать у всех, кто ее скопирует, и внедрить ее в компании, не утруждая себя анализом собственных целей и задач.

Способ 5. Решать путем разработки системы оплаты труда задачи, которые система мотивации не способна решить по определению

Прогулы, отлынивание от работы, низкая исполнительская дисциплина, откаты, неисполнение распоряжений руководителя «не лечатся» изменением системы мотивации — она не освободит руководителя от обязанности корректно ставить задачи, контролировать их решение и давать обратную связь.

Способ 6. Выбирать методологию для разработки системы мотивации до начала проекта — KPI/ управление по целям/ BSC/систему сбалансированных показателей/каскадирование целей и т. п. и т. д.

Увы, даже опытные руководители и специалисты склонны верить в возможность точного воспроизведения «вживую» конструкций, изобретенных «бизнес-мыслителями» в сфере управления персоналом. Понятно желание применить на практике то, что подается в книгах, на курсах, семинарах и презентациях как «истории успеха». Стоит понимать, что цели и задачи системы самой системы мотивации в таких случаях вторичны, и применимость и эффективность выбранного инструмента для их достижения уже не важны — на первое место стоит точное следование «инструкции по применению» выбранной системы.

Курс «Специалист по компенсациям и льготам»

Как спасти проект по разработке системы мотивации

Практика показывает, что выбор одного или нескольких вышеперечисленных способов зачастую необратим, и даже неудачи не заставят заказчика проекта отказаться от поиска исполнителя, готового пообещать, что желаемый результат будет достигнут.

Попытки найти и внедрить «лучшие практики» будут продолжаться, пока заказчику это не надоест/закончатся деньги/появится увлечение другим трендом, от веры в KPI не излечивает даже неудачный опыт.

Что посоветовать тем, кто готов здраво оценивать перспективы проекта по разработке системы мотивации:

— не определились с тем, чего вы хотите от системы мотивации — откажитесь от разработки системы мотивации до момента, пока не сформулируете цели и задачи, которые она должна решать;

— не пытайтесь решать с помощью системы мотивации задачи, для решения которых существуют другие инструменты;

— анализируйте список должностей, для которых планируется разрабатывать системы мотивации, исключите из него должности, в отношении которых действуют противопоказания к разработке и внедрению систем оплаты труда , ограничьтесь теми должности, по отношению к которым можно говорить о наличии показаний к разработке системы мотивации.