Самая распространенная ошибка при разработке системы мотивации
Это создание систем оплаты труда в условиях, когда они заведомо бесполезны, и желаемый результат работы подчиненных руководитель обязан получать, применяя универсальные управленческие инструменты — эффективную организацию работы, контроль и обратную связь.
О том, когда не стоит браться за разработку системы мотивации, я ранее писал в материале 8 противопоказаний к разработке и внедрению систем оплаты труда, а в этой статье разберемся, в каких случаях система мотивации как дополнительная форма обратной связи способна стать эффективным инструментом управления персоналом и принесет ожидаемые от ее внедрения результаты.
Итак, когда применение систем оплаты труда будет оправдано и эффективно.
1. Когда у руководителя нет возможности непосредственно влиять на процесс выполнения работы
Если дать подчиненному обратную связь — исправить ошибки и скорректировать результат работы руководитель может «здесь и сейчас», то такой инструмент, как система оплаты труда, ему не нужен.
Но если у руководителя нет возможности непосредственно влиять на результаты работы, как, например, у мастера цеха нет возможности постоянно отслеживать процент выполнения сменного задания и количество брака у каждого из 30 подчиненных ему рабочих, то система оплаты труда может стать эффективным инструментом управления.
18 программ обучения C&B специалистов
2. Когда средства нематериальной мотивации недостаточно эффективны
Добиться от подчиненных нужных результатов работы можно за счет требовательности руководителя и чувства ответственности отдельных работников. И правда, во-первых, есть сотрудники, в отношении которых этот метод действует, во-вторых, есть те, кто не может работать плохо.
Но если обратимся к ранее описанному примеру с мастером и 30 рабочими — нет гарантии того, что авторитет мастера обеспечит выполнение норм всеми рабочими. Система оплаты труда в этом случае — гарантия того, что всем рабочим придется приложить усилия к выполнению производственного плана — лишаться части заработной платы, если ее размер зависит от выполнения плана и количества брака, не захочется никому.
А вот пример из непроизводственной сферы — менеджеры по продажам, получающие процент от объема продаж, вряд ли будут готовы контролировать дебиторскую задолженность контрагентов из чувства ответственности — но если на размер их бонуса будет существенно влиять процент дебиторки, то игнорировать эту задачу они не смогут.
Курс «Специалист по компенсациям и льготам»
3. Когда работник непосредственно влияет на количество и качество выполняемой работы
Система оплаты труда может стимулировать только тех, кто самостоятельно определяет, каким будет результат — рабочего-станочника, который может выполнять/не выполнять нормы выработки, менеджера по продажам, от активности которого зависит рост/снижение дебиторской задолженности и объем продаж или дистанционного сотрудника, самостоятельно планирующего свой рабочий день.
Рабочий на конвейере не может задавать скорость работы, секретарь на ресепшен не может влиять на количество входящих звонков и документов — если работник несущественно влияет на количество и качество работы, то системы оплаты труда по определению будут неэффективны — нельзя заставить сотрудника изменить то, на что он не в силах повлиять.
4. Когда используемые в системе мотивации показатели позволяют менять поведение сотрудника в нужном направлении
Внедрять системы оплаты труда стоит только тогда, когда вы уверены, что показатели, используемые в системе оплаты труда для оценки результата работы, обеспечат достижение нужного вам результата.
Их должно быть немного, но они должны предсказуемо менять поведение сотрудника так, чтобы причинно-следственная связь между результатами работы и показателями системы оплаты труда была логична и очевидна.
Ошибетесь при выборе показателей — не только не получите тот результат, который ожидаете — система оплаты труда может причинить существенный ущерб интересам предприятия.
Если попытаться «привязать» размер бонуса продавцов в розничном магазине к сумме среднего чека, продавцы перестанут продавать «мелочевку» — ведь она уменьшит средний чек, и, соответственно, бонусы продавцов.
Если «привязать» размер бонуса специалиста по подбору персонала к скорости подбора, текучести персонала и причинам увольнения, то система мотивации вряд ли улучшит качество работы по поиску и подбору персонала — она будет мотивировать специалиста правдами и неправдами обеспечивать нужны для бонуса «показатели» — ведь на часть из них он влияет косвенно.
30 программ обучения экономистов по труду и нормировщиков
5. Когда отсроченная обратная связь с использованием системы оплаты труда сама по себе эффективна
Заработная плата выплачивается дважды в месяц. Если вы уверены, что ее уменьшение/увеличение действительно повлияет на качество/объем работы, ежедневно выполняемой работником, то разрабатывать и внедрять систему мотивации стоит.
Если же эффективная организация работы, регулярный контроль и обратная связь позволяют добиться результатов, на которые система оплаты труда как инструмент управления почти не влияет, нет смысла ее разрабатывать и внедрять — руководителю такой инструмент не понадобится.
Резюме
Надеюсь, этот материал позволит вам избежать распространенных ошибок при разработке системы мотивации, понять, почему не работают уже внедренные системы оплаты труда.
Подробнее о разборе ошибок при разработке системы мотивации читайте в материале Кейс про аудит системы мотивации, об инструментах руководителя — в статье про 25 техник и инструментов, которым стоит учить руководителей.
Всем успехов и интересных решений в разработке систем оплаты труда!
Автор: Денис Карандашев
Перейти в Каталог программ обучения
Перейти в Каталог консультационных услуг
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
