8 противопоказаний к разработке и внедрению систем оплаты труда по результатам работы или когда вредны KPI и BSC

8 противопоказаний для разработки и внедрения систем оплаты трудаПро практику применения систем оплаты труда

Многие руководители не используют в практике управления сложные системы оплаты труда.

В качестве инструмента управления им вполне хватает повременной системы оплаты труда, размер которой соответствует «рыночной стоимости» сотрудника.

Впрочем, это нередко не считается  препятствием для попыток реализации проектов по разработке систем оплаты труда, в которых размер заработной платы зависит от «оцифрованных» результатов работы.

Как правило, участники таких проектов редко признают, что попытки оказались неудачными и гордо докладывают о завершении проектов на презентациях и конференциях, выдавая желаемое за действительное.   

Я не утверждаю, что бестарифные и тарифные системы оплаты труда с использованием сдельных расценок, процентов, премий,  баллов, планов, контрактных условий, долей, КТУ, KPI, BSC, MBO и т. д.  как инструменты управления бесполезны — в определенных условиях без оцифровки показателей количества и качества работы и привязки к ним размера заработной платы обойтись очень сложно.

Но в некоторых случаях применение такого инструмента, как система оплаты труда по результатам работы, имеет серьезные противопоказания — попробуем разобраться, когда использование такого инструмента не позволит достичь ожидаемых результатов.

18 программ обучения C&B специалистов

 1. Когда руководитель непосредственно контролирует процесс и результаты работы подчиненных

Если вы оцениваете работы подчиненных в реальном времени, вам незачем разрабатывать и внедрять систему, которая позволит вам два раза в месяц (в дни выдачи заработной платы) опосредованно донести до сотрудника вашу оценку качества и количества их работы в денежном выражении.

Другое дело, если у вас нет возможности непосредственного контролировать работу, или подчиненных очень много — тогда система оплаты труда как инструмент обратной связи по результатам работы, безусловно, будет необходима руководителю.

2. Когда материальная мотивация для работников не является основной

Есть люди, для которых недовольство руководителя или сам факт плохо выполненной работы — гораздо больший стресс, чем лишение половины месячной заработной платы.

Стоит ли говорить, что система оплаты труда как инструмент управления такими работниками заведомо неэффективна.

Если за ошибки и недостатки в работе вы «накажете» их снижением заработной платы, результаты работы это не улучшит.

3. Когда внедрение новой системы оплаты труда не повлияет на результаты работы

Есть люди, которые всегда стараются работать хорошо, сколько и как бы им не платили.

Возможно, система оплаты труда позволит платить им чуть меньше или чуть больше, если вы «оцифруете» показатели их работы.

Но лучше она их работать не заставит — они и так стараются.

Если система оплаты труда в лучшем случае ничего не изменит, а в худшем — демотивирует ответственных работников,  внедрять ее не стоит.

4. Когда работа неоднородна по содержанию и нагрузке

Ненормируемые и слабо поддающиеся планированию работы по определению крайне сложно «оцифровать».

Хороший пример — работа специалиста по управлению персоналом.

Это и кадровый документооборот, и подбор персонала, и организация обучения, и разработка систем оплаты труда :-), и разработка локальных нормативных актов, и корпоративные мероприятия.

30 программ обучения экономистов по труду и нормировщиков

5. Когда есть риск того, что система оплаты труда ухудшит результаты работы

Технически несложно привязать размер заработной платы специалиста по подбору персонала к срокам закрытия вакансий, а заработную плату дизайнера — к количеству подготовленных макетов, но неизбежны риски —  специалист по подбору, чтобы бы не лишиться бонуса, будет настаивать на найме неподходящего кандидата,  а дизайнер не станет разрабатывать оригинальные макеты, ведь заработать бонус проще с помощью простых шаблонов.

Безусловно, такие перекосы можно пытаться нивелировать другими показателями, но, если вы не уверены, что система оплаты труда обеспечит вам ожидаемый результат, стоит отказаться от ее применения.

6. Когда организация и/или технология работы минимизируют влияние «человеческого фактора»

Привязывать заработную плату охранника к количеству/качеству работы бессмысленно.

Если он отлучится с рабочего места в нарушение инструкций, вы предупредите его, что рецидивы неизбежно приведут к увольнению.

Сознательное невыполнение порученной работы системой оплаты труда «не лечится» — проще воспользоваться методами дисциплинарного воздействия.

7. Когда результат работы напрямую не зависит от количества и качества выполненной сотрудником работы

Эффективное лечение не гарантирует выздоровление пациента — результат зависит и от общего состояния здоровья, и от того, как пациент будет исполнять  назначения врача.

Успех проекта по подбору персонала зависит от множества разнообразных факторов, включая настроение соискателя, метеоусловия в день интервью и личных предпочтений нанимателя — эффективная работа рекрутера вовсе не означает найм лучшего кандидата.

Оплачивать такую работу «по результату» нанимателю, конечно, выгодно, но по отношению к работнику несправедливо.

8. Когда увольнение работника целесообразнее разработки системы оплаты труда, которая заставит его работать

Не стоит тратить время на разработку системы оплаты труда, позволяющей уменьшать размер заработной платы водителю, сливающему казенное топливо, продавцу, который регулярно конфликтует с покупателями, бухгалтеру, который работает вдвое медленнее коллег, выполняющих такой же объем работы,  или уборщице, необоснованно считающей, что она перегружена.

Целесообразнее нанять «нормального» работника, чем с помощью системы оплаты труда пытаться управлять тем, кого проще уволить.

Курс «Специалист по компенсациям и льготам»

В заключение

Конечно, кто-то сможет дополнить перечень противопоказаний.

Кому-то будет интересно, когда без системы оплаты труда не обойтись — тогда вам стоит прочесть статью про 5 показаний к разработке системы мотивации.

Тем, кто уже начал реализовывать проект по разработке систем оплаты труда и хочет избежать ошибок, будет полезен материал про 6 лучших способов сделать разработку системы мотивации провальным проектом.

Кто-то, возможно, посчитает, что перечисленные в статье противопоказания не могут быть препятствиями для разработки и внедрения эффективных системы оплат труда.

Это нормально — в разных условиях эффективность инструментов управления может быть разной, как и точки зрения на возможности их использования.

Надеюсь, что мое мнение и опыт помогут вам в управлении вашими сотрудниками.

Всем успехов и разумного креатива в разработке систем оплаты труда!

HR-ПРАКТИКА

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

TW   FB   VK   Ln   ОК   INST   MM  

 Telegram   Yotube   Pin   Zen   Whatsapp   Viber

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

[contact-form-7 id=»51″ title=»Заказать звонок»]

×