История
Не стоит думать, что в управлении персоналом за последние 100 лет совершались революционные открытия.
«Табель о рангах» в Российской империи появилась лет этак за 200 до того, как американцы начали продвигать «чудодейственные» методы грейдирования.
Поговорке «не можешь — научим, не хочешь — заставим» точно больше лет, чем Соединенным Штатам Америки, где в прошлом веке появилась теория ситуационного руководства, продвигаемая англоязычными «гуру» как прорывная разработка в области менеджмента.
И оценку компетенций тоже к сфере инноваций тоже отнести нельзя.
В 90-е годы прошлого века термин «оценка компетенций» был в ходу в сфере образования.
Об опыте разработки инструмента для оценки компетенций в 1994-м году расскажу в этом кейсе.
О задаче
На первый взгляд, она было проста.
Нужно было оценить профессиональные компетенции учителей начальных классов.
Предполагалось, что для оценки будут использоваться анкеты с описаниями компетенций, которые будут заполнять ученики.
Оценить нужно было учителей вторых классов, соответственно, участникам опроса было по 8-9 лет.
Курс «Специалист по обучению и оценке»
О сложностях
Рекомендованные методистами городского управления образованием анкеты для оценки компетенций пришлось забраковать.
Значения словосочетаний «потребность в обновлении», «склонность к инновационной деятельности», «исследовательский стиль деятельность», «мобильность обратной связи в общении» понять не представлялось возможным даже взрослому, предлагать оценивать их девятилетним экспертам смысла не было, хотя сам по себе предлагаемый перечень компетенций выглядел солидно:
«Профессиональные компетенции:
- самокритичность, требовательность к себе;
- потребность в обновлении теоретического и практического опыта педагогической деятельности, склонность к инновационной деятельности;
- исследовательский стиль деятельности
Коммуникативные компетенции:
- потребность в общении с детьми, интерес к детям младшего школьного возраста;
- эмоциональная отзывчивость, мобильность обратной связи в общении;
- доброжелательный и конструктивный стиль общения».
Не могу сказать, что описания компетенций стали информативнее в 21-м веке, так как, если ввести в яндекс-поиск «компетенции руководителя», то вы найдете примерно такие описания:
«Достижение поставленных целей — принятие системы ответственности за результаты и выполнение работы с чувством ответственности за производительность труда».
«Новаторство – стремление к освоению и применению новых прогрессивных методов работы».
«Интеллектуальный уровень – ум, умение мыслить логически, образованность».
В этом кейсе было принято решение не использовать готовые перечни компетенции, а разрабатывать их самостоятельно.
Технические требования и задачи
К анкете для оценки компетенций было всего два требования.
Первое. Описания компетенций должны быть понятны всем оценивающим.
Второе. Все, что оценивается, должно быть важно для тех, кто оценивает.
Невозможно оценить то, на что ты не обращаешь внимания или то, в чем не разбираешься.
Исходя из требований к методике, были определены три задачи, которые предстояло решить.
1. Разработать для оценочной анкеты унифицированный перечень компетенций.
2. Выбрать шкалу оценки.
3. Выбрать способ обработки и интерпретации результатов.
Про реализацию
Решение задачи 1. Разработка перечня компетенций
86 второклассников получили задание написать сочинение о том, каким должен быть и что должен уметь идеальный учитель начальных классов.
Несколько часов было потрачено на контент-анализ сданных сочинений, а проще говоря — измерение частоты употребления слов и словосочетаний, используемых в сочинениях для описания компетенций учителя.
Из наиболее часто встречающихся слов и словосочетаний были составлены описания компетенций в оценочной анкете.
В перечень профессиональных компетенций попали слова и словосочетания из ответов на вопрос «что должен знать», в перечень коммуникативных — ответы на вопрос «что должен уметь».
80 программ обучения HR специалистов
Решение задачи 2. Выбор шкалы для оценки
С выбором шкалы проблем не возникло, потому что выбирать было не из чего.
Восьмилетние дети в школе осваивают пятибалльную шкалу и умеют пользоваться только ею, усложнение вряд ли пошло бы на пользу.
Решение задачи 3. Способ обработки и интерпретации результатов
Ничего сложного.
По каждой компетенции собирается массив оценок, который выглядит вот так:
1 2 4 4 3 5 4 3 5 3 4 3 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5
далее массив сортируется по возрастанию – вот так:
1 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
После этого находим медиану – середину отсортированного по возрастанию или убыванию массива значений.
Если массив содержит четное количество значений, то медианой считается среднее арифметическое значений из середины ряда.
1 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
В нашем примере медиана равна 4,5.
Это означает, что более 50% оценивающих дали компетенции учителя высокую оценку.
Если же исключить оценку 1, как очевидно необъективную, то будет даже 5.
Итоговый результат – компетенция оценена на «отлично».
Получение общей оценки профессиональных и коммуникативных компетенций элементарно – считаем медиану итоговых оценок и получаем итоговую цифру с выводами об уровне развития группы компетенций — «так себе», «хорошо, но нужно работать» или «отлично».
Логику интерпретации данных опросов повторно описывать не буду — ранее она разбиралась в статье про лучший опросник для оценки лояльности.
Заключение
Анкета не сохранилась, впрочем, она могла применяться только для той задачи, для которой была разработана.
Конечно, описанное решение не соответствует канонам оценки, требующим описывать поведенческие индикаторы, но, напомню, оценочная анкета разрабатывалась для учеников начальных классов.
Это кейс — иллюстрация того, что для решения большинства задач нужны не суперсовременные технологии, а старый добрый здравый смысл.
И даже в построенном по всем правилам инструменте для оценки компетенций, о котором я писал здесь, нет ничего, что нельзя объяснить простыми словами.
Резюме и общие рекомендации по оценке компетенций
Если беретесь оценивать компетенции, пожалуйста, помните о том, что оцениваются люди и оценивают тоже люди, поэтому всегда задавайте себе вопрос – все ли заинтересованные в оценке понимают, какие компетенции нужны для должности и описаны ли эти компетенции простым и понятным языком.
Если кто-то не понимает – разъясняйте, упрощайте, договаривайтесь – оценка будет эффективной только тогда, когда всем ясно, что и как оценивается.
Заумность описания компетенции со 100% гарантией превращает оценку в фикцию.
Проводите мозговые штурмы для составления перечней компетенций, разумно используйте готовые описания компетенций, отказываясь от них при малейших сомнениях в том, что они применимы в вашей компании.
Желаем вам хороших оценок.
Если тема оценки компетенций вам интересна, рекомендую прочесть статьи
Кого и зачем оценивать
Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА
5 инструментов для оценки компетенций при подборе персонала
Скрипты для оценки мотивации соискателей от HR-ПРАКТИКА
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
