Кейс про ассессмент без компетенций

 

ассессмент без компетенций

Ассессмент в теории и на практике

Иногда для быстрого достижения результата  можно не выполнять часть работ, предусмотренных одним из этапов ассессмента, если вы уверены, что задачи проекта могут быть решены и без следования канонам его проведения.

В этом кейсе демонстрируется именно такой подход.

До того, как перейдем к кейсу, разберем, что такое ассессмент, и из каких этапов он состоит — процитирую описание услуги Ассессмент-центр:

Ассессмент — оценка компетенций сотрудников или соискателей с использованием кейсов — тестовых заданий, выполняемых в группе или индивидуально.

Проект по проведению оценки методом ассессмент-центра состоит из двух этапов.

Первый этап  — этап разработки, включает в себя разработку модели компетенций, индикаторов компетенций и методики оценки.

Второй этап – этап оценки, включает в себя практические упражнения, тесты и кейсы, подготовку заключения, презентацию итогов ассессмента, обратную связь участникам оценки, консультации по разработке индивидуальных планов развития сотрудников.

Согласитесь — в теории все выглядит стройно и логично, но на практике задача может быть решена по-другому, что демонстрирует описанный ниже кейс.

Ассессмент в кейсе — вводные и сроки

Техническое задание на оценку сотрудников секретариата выглядело следующим образом.

1. Оценить соответствие должности на данный момент.
Профессиональные знания:
— знание внутренних инструкций (инструкция по пропускам, по
выписыванию доверенностей, регламент работы с курьером, порядок
оформления служебных записок, перемещение документов экспресс-почтой,
порядок работы с корреспонденцией)
— телефонный этикет и порядок работы с телефонными звонками
— правила деловой переписки
— правила работы с посетителями офиса
— знание компании, ее истории, видов деятельности, ценностей и т.п.
Личностные качества:
— исполнительность
— ответственность
— лояльность
— аккуратность
— представительность
— деловая культура
— коммуникативные навыки
— стрессоустойчивость.
2. Оценить потенциал сотрудника для вертикальной карьеры:
— лидерство, способность создать команду
— интеллект, практичность мышления
— склонность к организаторской деятельности: способность ставить цели
и задачи, делегировать, развивать других, давать конструктивную обратную
связь
— умение принимать решения, расставлять приоритеты
— уравновешенность и самоконтроль.

Срок реализации проекта по оценке сотрудников секретариата — 4 дня.

Решение кейса

Так как проект необходимо было реализовать в сжатые сроки, этапом разработки модели компетенций и индикаторов пришлось пожертвовать.

Это тот случай, когда быстрый результат важнее вдумчивого процесса.

Поэтому вместо обсуждения и согласования перечня компетенций  мы сразу перешли к разработке инструмента для оценки, основываясь на общем понимании целей и задач асссессмента, указанных в техническом задании.

Так появилась рассчитанная на 6 часов Программа оценки, состоящая из 6 разделов, каждый из которых предполагал оценку сотрудника определенным набором инструментов.

Описывалось назначение каждого инструмента, а также цели, задачи и предмет оценки.

Если заказчика устраивал инструмент и результаты, которые предполагалось получить с его помощью, он добавлялся в соответствующий раздел.

Вот что в итоге получилось.

Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами.

Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации.

Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата.

Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала.

Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций.

Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков.

Перечень инструментов по разделам выглядел так:

Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами

Ассессмент - оценка технических навыков

Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации

Ассессмент - оценка навыков телефонной коммуникации

Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата

Ассессмент - оценка профессиональных знаний

Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала

Ассессмент - оценка управленческого потенциала

Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций

Ассессмент - оценка профессиональных и позиционных компетенций

Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков

Ассессмент - оценка коммуникативных навыков

В заключение

Мне кажется, этот кейс — неплохой пример того, что может получиться, если действуешь, ориентируясь на результат, не связывая себя методическими ограничениями.

Если вам интересна практика построения модели компетенций, рекомендую изучить Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА.

Буду рад, если мой опыт будет вам полезен.

Всем удачи и успехов.

Денис Карандашев Автор: Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

 

Читайте наши новости

TW   FB   VK   Ln   ОК   INST   MM   Telegram   Yotube   Pin   Zen

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

*Обязательное поле

×