Подбор персонала — почему не откликаются соискатели

Автор: Денис Карандашев

Подбор персонала - почему нет откликов соискателей

Подбор персонала — трудности и причины неудач

Вряд ли кто-то поспорит с тем, что подобрать и нанять персонал нелегко.

Подобрать — значит привлечь достаточное количество соискателей для того, чтобы выбрать из них подходящих.

Если компания не получает достаточное количество откликов на объявление о вакансии — это явный повод для того, чтобы бить тревогу  — с подбором персонала что-то не так.

В этой статье мы рассмотрим причины, вызывающие трудности в подборе персонала в части привлечения соискателей.

Некоторые из этих причин критичны с точки зрения успешности подбора персонала, некоторые несущественно влияют на скорость и эффективность подбора.

Я постарался перечислить известные мне причины, с которыми я сталкивался в работе, а также способы, с помощью которых можно устранить негативное влияние этих причин на успешность подбора персонала.

Буду рад дополнить этот список с помощью коллег, который сочтут нужным прокомментировать этот материал.

Причина 1. Указанная в объявлении заработная  плата неконкурентоспособна

Это значит, что предложения других работодателей кажутся соискателям привлекательнее, чем ваше.

Поэтому другим работодателям звонят и присылают резюме, а вам — нет.

Как понять, является ли неконкурентоспособность заработной платы причиной игнорирования соискателями вашего предложения?

Это несложно — изучаете рынок труда и выясняете, конкурентоспособна ли предлагаемая вами заработная плата.

Разобраться с конкурентоспособностью заработной платы вам поможет статья Как оценивается конкурентоспособность предложения и серия статей про Зарплатный калькулятор в разделе Заработная плата и мотивация.

Примите сознательное  решение, сколько платить сотруднику,  скорректируйте ваше предложение и ждите откликов.

Причина 2. Предлагаемые условия работы непривлекательны

Вроде и зарплату вы предлагаете неплохую, только вот сотрудники работают у вас по 6 дней в неделю по 10 часов или место работы находится там, куда не ходит общественный транспорт.

Это, конечно, слишком яркий пример, но, согласитесь, месторасположение, график и режим существенно влияют на выбор места работы.

Возможно, поэтому при прочих равных условиях соискатели выбирают не вас.

Изучаем рынок труда, сравниваем предлагаемые вами условия с условиями конкурентов — действительно ли предлагаемые вами условия так существенно проигрывают предложениям конкурентов.

Что делать, если условия работы действительно не позволяют вам получить достаточное количество откликов?

Компенсировать недостаток привлекательности вашего предложения другими заманчивыми условиями.

Больший размер заработной платы, развозка, бесплатное питание,  оплата проезда и  прочие «плюшки» могут убедить сомневающихся в том, что они мечтают у вас работать.

Причина 3. Соискатели получают предложения до того, как рассылают резюме

Показательный пример, с которым приходилось сталкиваться — рынок труда программистов востребованной рынком квалификации.

Такие специалисты начинают получать приглашения на интервью с того момента, как их резюме появляются на работных сайтах.

Многие из них даже не успевают отправить свое резюме другим работодателям до того, как получают предложения.

Откройте базы резюме, сопоставьте количество резюме подходящих вам соискателей и количество вакансий, оцените, как быстро соискатели находят работу.

Попробуйте позвонить тем соискателям, которым, как вам кажется, должно быть интересно ваше предложение.

Если рынок труда, на котором вы ищете сотрудников, не терпит пассивности при поиске — обращайтесь к соискателям сами.

Объявление о вакансии пусть публикуется — вы можете использовать его, рассылая предложение интересующим вас соискателям.

О пассивном ожидании откликов на размещенную вами вакансию забудьте.

Причина 4. Количество соискателей сопоставимо с количеством предложений на рынке труда

Пример: автослесари, которые  всегда пользуются спросом.

Если на 100 вакансий приходится 130 соискателей, находящихся в активном поиске, то поделить имеющихся на рынке соискателей работодателям будет нелегко.

Понять, что всем персонала не хватит, легко и просто — не поленитесь открыть базы вакансий и резюме и подсчитать количество соискателей и количество вакансий.

Нужно смириться с тем, что потока резюме точно не будет, самим проявлять активность в поиске, работать над привлекательностью предложения и использовать максимальное количество  каналов для его размещения.

Причина 5.  Некорректность названия вакансии

Если вы назвали вашу должность «менеджер по маркетингу», хотя на самом деле работа предполагает исключительно прямые продажи, то, понятное дело, вакансией заинтересуются маркетологи, которые резюме точно не пришлют.

А менеджеров по продажам такая вакансия просто не заинтересует.

Более того, они ее даже не увидят, если ищут вакансии по своему профилю, вводя в строку поиска «по продажам».

И даже если окружающие вас коллеги достоверно знают, чем  в вашей компании занимаются «старший операционист» и «супервайзер складского комплекса», вряд ли соискатели догадаются, что на самом деле вы называете так «оператора складского учета» и «старшего кладовщика».

Посмотрите, какие названия вакансий распространены в вашей сфере бизнеса, и измените названия вакансий так, чтобы они были понятны всем соискателям.

О том, что в вашей компании эти должности называются по-другому, расскажете на собеседовании.

Причина 6. Нереальность содержания работы

Бывает, что руководство компании инициирует поиск супергероя, от которого ожидаются фантастические подвиги.

Если не «луну достать» или «вывести в лидеры рынка» никому не известный бренд, то, как минимум, успешно совместить в своей работе функции, бухгалтера, директора, менеджера по продажам и начальника склада.

В общем, если предлагать соискателям вместо работы подвиг, то количество откликов это существенно сократит.

Рекомендация здесь только одна — держите в узде свой креатив и пробуйте ставить себя на место соискателя.

Если должность супергероя придумали не вы — терпите и ждите — такие вакансии со временем рассасываются, так как закрыть их невозможно в принципе.

Причина 7.  Название должности и/или содержание работы не соответствует требованиям к соискателям, требования не соответствуют условиям труда и т. д.

В общем, несоответствия в любых возможных сочетаниях.

Примеры — «хочется сотрудника с обязанностями директора за зарплату менеджера», «хочется секретаря-диспетчера, но с трехлетним опытом референта и с английским языком», «хочется опытного дизайнера, но верстать он будет исключительно тексты».

Единственным способом «перекрыть» любые несоответствия является указание высокой заработной платы, за которую соискатели закроют глаза на ваши «странности».

В противном случае поток резюме вам не грозит.

Рекомендация — если можете повлиять на постановщика задачи — влияйте и объясняйте, что он неправ.

Если не можете — расслабьтесь и надейтесь, что терпеливые и настойчивые соискатели объяснят постановщику задачи, что он неправ, либо он все-таки выберет кого-нибудь из немногих соискателей, готовых к непростым компромиссам.

Причина 8. На рынке нет соискателей, соответствующих вашим требованиям

Шансы найти директора по маркетингу, свободно владеющего суахили и китайским, конечно же, мизерны.

Но можно привести и более прозаический пример —  розничная сеть магазинов строительных материалов в Ленинградской области.

Ее владелец который год  безуспешно требует от службы персонала укомплектовать штат директорами магазинов с не менее чем двухлетним опытом работы с группой промышленных товаров.

Но если посмотреть базу резюме по Ленинградской области, то в ней практически нет резюме соискателей, соответствующих заявленным требованиям и проживающих в районах, в которых находятся магазины компании.

Логичный вывод — если резюме нет, то и ждать их бесполезно.

Вероятно, стоит задуматься о том, чтобы решать кадровые проблемы другими методами.

Причина 9. «Вечновисящая» вакансия

Все когда-нибудь кончается.

К мальчику, который в шутку кричал «Волки-волки!!», в нужный момент никто не пришел на помощь.

Если вы ищете в многомиллионном городе менеджера по маркетингу непрерывно в течение года-полутора, это закрепит за вами репутацию «странного» нанимателя.

Если считать среднюю продолжительность работы специалиста на одном месте равной 1,5-3 годам, то, как минимум, половина соискателей успеет за это время отослать вам резюме.

Соответственно, настанет момент, когда на объявление перестанут обращать внимание.

Собрать в этом случае отклики можно только одним способом — указать другое название компании и изменить текст объявления.

Причина 10.  Ошибка в выборе места размещения объявления о найме

Какой ресурс чаще всего используется для подбора квалифицированного персонала, знают все.

Но экспериментировать никто не запрещает, главное, чтобы это не влияло на результат работы.

Я уже пробовал размещать объявление о найме в Facebook и Linkedin.

Про то, насколько мой опыт был удачным, я уже писал в статье Подбор персонала в социальных сетях — личный опыт.

Вам, конечно, решать, какой ресурс предпочтительнее, но на Avito точно не стоит размещать вакансии руководителей и специалистов.

Причина 11. Анонимность вакансии

Есть у Хедхантера опция, позволяющая соискателю закрывать резюме от определенных компаний.

Так вот, для того, чтобы откликнуться на анонимную вакансию, он должен влезть в настройки своего резюме и изменить его на «видно всем».

Только в этом случае соискатель получает шанс отправить резюме анонимной компании, заметьте, без гарантии того, что она не окажется его нынешним работодателем.

Как думаете, сколько соискателей предпочли не рисковать и не менять доступность своего резюме ради «анонима»?

Причина 12. Требование сопроводительного письма и заполнения тестов

Еще об опциях Хедхантера, таких как «сопроводительное письмо» и «тесты».

Сопроводительное письмо требуют, вероятно, компании, которые стремятся воспитывать  «европейскую культуру» в соискателях и отсеивать «ненужных» соискателей.

Не знаю, как насчет культуры и ненужности, но знаю, что многим соискателям просто лень вставлять в графу «сопроводительное письмо» стандартную белиберду типа «Я всегда мечтал работать в вашей компании… мои опыт знания и навыки  соответствуют… прошу рассмотреть… буду рад приглашению… и т. д.»

Некоторых, я знаю, это просто раздражает, несмотря на то, что скопипастить заранее заготовленную универсальную сопроводиловку — дело нескольких секунд.

Так что многие  просто пропускают эту вакансию и рассматривают другие… без условностей.

То же и с тестами, которые предлагается заполнить прямо на сайте.

Без гарантии приглашения на интервью немногие готовы тратить на них время, тем более, что само содержание тестов нередко портит впечатление больше, чем содержание объявления.

Так что подумайте, действительно ли они помогают вам собрать необходимое количество откликов.

Причина 13. Ошибки в тексте объявления

Речевые, синтаксические, стилистические… даже орфографические встречаются.

Они, конечно не отпугнут от вашей компании всех соискателей, но определенное впечатление создадут.

Как минимум, о том сотруднике, которому вы поручили подбор персонала.

Если вы уверены, что этот сотрудник компетентен во всем, кроме владения письменным русским языком, помогите ему не испортить впечатление о вашей компании — вычитайте готовое объявление перед его размещением.

Причина 14. Плохая репутация компании.

Негативные отзывы бывших сотрудников компании, публикации в СМИ, информация о проверках надзорных органов, рекламации потребителей — все эти факторы тоже могут повлиять на активность соискателей.

А могут и не повлиять. Не все верят негативу от бывших работников, не все смотрят телевизор и читают новости.

Но защищать репутацию, конечно же, стоит, хотя это скорее задача специалистов по маркетингу, чем сотрудников, занятых подбором персонала.

Правильно обработанные негативные отзывы о компании от уволенных работников, позитивные публикации в СМИ и на информационных порталах помогут уменьшить репутационные издержки.

Не лишним будет и размещение вакансий от имени компании, название которой не ассоциируется с негативной информацией.

Заключение.

Стоит ли, ознакомившись  со списком причин, немедленно подвергать жесткой проверке все ваши вакансии?

Конечно же, нет.

Достаточно того, что вы допускаете мысль о том, что в вашей работе может быть ошибка, но вы сумеете вовремя ее заметить и исправить.

Ведь критичное отношение к своей работе — это качество настоящего профессионала.

Желаю успехов и удачи в подборе персонала.
Автор: Денис Карандашев

P.S. Получить подробную информацию о 14  решениях задач подбора персонала, предлагаемых HR-ПРАКТИКА, можно здесь.

      Подписывайтесь на рассылку

Отслеживайте наши новости в социальных сетях.

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

*Обязательное поле

×