9 способов решить, сколько платить сотруднику

Автор: Денис Карандашев

9 способов решить сколько платить сотруднику

Способ первый 1.  Мониторинг, анализ рынка труда, расчет среднерыночной заработной платы

По-моему, самый надежный способ определить, сколько платить сотруднику — я подробно описал его в статье про Зарплатный калькулятор.

Формируете  выборку из предложений на рынке труда, рассчитываете  среднерыночный размер заработной платы, актуальный при текущем состоянии рынка труда.

Если хотите позиционировать свое предложение относительно рынка — используете коэффициенты — 10%, 15 или 20% выше рынка и т.п.

Умножаете среднерыночное значение на коэффициент — получаете нужную сумму или диапазон «от/до», который считаете для себе приемлемым.

Знаю некоторые компании, которые позиционируют свое предложение «просто выше всех», бывает такое.

Плюсы этого способа.

Вы можете принимать решение об определении размера заработной платы и вести аргументированный торг с сотрудниками и соискателями, опираясь на актуальную информацию о рынке труда.

Минусы.

Подбор данных и подготовка выборки к анализу требует  кропотливого труда, знания рынка труда, некоторых умственных усилий и смекалки.

Сложно получить корректные данные, если выборка невелика.

Сложно сделать анализ рынка, если должность существует только в вашей компании и не представлена на рынке труда.

Анализ рынка труда для нескольких десятков должностей требует немалых трудозатрат.

Способ 2. Обзоры заработных плат, бенчмаркинг или «сколько платят соседи»

Обзоры заработных плат, которые часто делаются с разбивкой по отраслям.

Очень удобно — открываешь и смотришь, какая средняя заработная по отрасли или по специальности.

Все уже посчитано и расписано.

Плюсы этого способа.

Ноль трудозатрат, нашел нужную должность и сразу можно принимать управленческие решения.

Исключительно удобен для обоснования размеров заработных плат — хорошая полиграфия, деньги уплачены, выглядит солидно, наверное, можно доверять.

Слово «бенчмаркинг» звучит внушительно и вызывает уважение к методу.

Минусы.

Большинство обзоров — платные.

С момента сбора данных для обзоров до публикаций может пройти до нескольких месяцев.

Описания выборок, по которым сделаны обзоры, встречаются крайне редко, по трем или по десяти предприятиям выведена статистика, понять сложно, чаще всего выборка невелика.

Размеры заработных плат внутри компаний никак не влияют на рынок труда, если они не нанимают сотрудников.

Даже если заработная плата программиста в ОАО «Национальное достояние» в два раза выше, чем у вас, вряд ли она станет предметом вожделения вашего сотрудника — ведь такого предложения нет на рынке.

При анализе обзоров есть риск увлечься отраслевой спецификой и не обратить внимание на то, что ваши кадры могут быть востребованы в другой отрасли, где размер заработной платы окажется выше.

Способ 3. Грейдинг

Сравниваете должности в вашей компании по общим критериям, преобразуете полученные оценки в баллы, соответствующие относительной ценности должности внутри вашей компании, группируете набравшие сравнимое количество баллов должности по зарплатным группам или категориям — грейдам.

Такой подход открытием не является.

«Табель о рангах» Петра I и «Единая тарифная сетка» бюджетников, отмененная, кстати, в 2011 году, действовали по тому же принципу.

Устанавливаете для каждой группы свой зарплатный диапазон и в его пределах определяете размер вознаграждения.

Плюсы.

Очень почитаемый и «крутой» способ, позволяет разом построить зарплатную «сетку» для всей компании, исключить субъективный подход к определению размера заработной платы  и отказаться от трудоемкого мониторинга рынка.

Позволяет определить заработную плату для должностей, по которым нельзя собрать статистику с рынка труда.

Минусы.

Затраты на проект могут превысить эффект от внедрения.

Используемые даже грандами грейдирования алгоритмы очень капризны и могут поместить некоторые должности совсем не в те грейды, где им надлежит быть — исправлять такие ошибки придется вручную.

Выбранный по грейдам зарплатный диапазон не всегда соответствует реалиям рынка труда — может оказаться, что обоснование размера заработной платы научным подходом соискателей не привлечет.

Некоторые лидеры грейдинга, например, «Хэй групп», «привязывают» определение размера заработной платы к бенчмаркинговой выборке из числа своих клиентов.

Воплощение результатов даже успешно завершенного проекта по разработке грейдов в реальность — длительный, сложный и затратный процесс.

Способ 4. Запросы соискателей, указанные в резюме

Делаете выборку из резюме соискателей, анализируете статистику, выводите среднее значение.

Исходя из представлений о квалификации соискателей, определяете, какой уровень заработной платы будет для них приемлем.

Плюсы.

Эффективен при поиске высококвалифицированного персонала, когда количество нужных профессионалов на рынке измеряется десятком-двумя и приходится выбирать только из них.

Когда «продавцов самих себя» на рынке немного, они разумно подходят к ценообразованию, и с их запросами нельзя не считаться.

Минусы.

Способ абсолютно не подходит для неквалифицированного персонала или ситуаций, когда количество резюме нужных вам специалистов измеряется сотнями и тысячами, и диапазон запросов близких по уровню профессионализма специалистов может колебаться, к примеру, от 80 до 700 тысяч рублей в месяц.

В случае с неквалифицированным персоналом все просто — никто не даст гарантии, что запрашиваемая сумма не является материализацией мысли » мне столько нужно для нормальной жизни» или «я слышал, что можно столько заработать» —  к ценообразованию это точно отношения не имеет.

Что касается квалифицированных специалистов, они  нередко в «фоновом режиме» ищут работу по принципу «+15-20-50% от имеющегося или бывшего дохода», не обращая внимания на наличие/отсутствие предложений на рынке труда, поэтому их запросы вряд ли помогут понять, каким должно быть ваше предложение.

Способ 5. Очно высказанные ожидания соискателей

Приглашаете тех, кто вам интересен, беседуете, на интервью обсуждаете пожелания соискателей.

Можно даже спросить, «почему столько, где еще были, какие есть другие предложения, сколько платили на предыдущем месте».

Нет гарантии, что на все вопросы получите правдивые ответы, но попытаться можно.

Плюсы. 

Вы видите соискателей «вживую», можете их сравнивать,  оценивать и торговаться.

Минусы.

Подходит только для ситуаций, когда вы действительно ищете оптимальное соотношение цены и качества.

Если бюджет у вас изначально ограничен, или вы не планируете на самом деле никого нанимать,  то этот способ категорически не подходит.

Хочу надеяться, что все понимают, почему.

«Производные» способы определения того, сколько платить сотруднику

Следующие 4 способа определения размера заработной платы являются не совсем «самостоятельными».

В качестве основы для определения заработной платы в них используется понятие «базовая ставка»  –  размер заработной платы для типичной для компании должности, который в дальнейшем используется для определения оптимального размера заработной платы для других должностей или сотрудников с использованием повышающих или понижающих коэффициентов.

«Базовая ставка» может быть рассчитана любым из первых 5 способов, и далее применяется для расчета заработной платы с помощью любого из следующих четырех коэффициентов.

 Способ 6. Квалификационный коэффициент

Коэффициент, который устанавливает зависимость размера заработной платы от уровня квалификации и качества работы.

Определяет «вилку»   для сотрудников с разным опытом и уровнем квалификации.

Для того чтобы привязать размер заработной платы к уровню квалификации сотрудников, разрабатываются разряды и тарифные сетки для рабочих, категории и классы для специалистов.

Иногда ограничиваются изменением системы оплаты труда для специалистов разной квалификации.

Например, устанавливают разные размеры постоянной и/или переменной части.

Плюсы.

Есть возможность привязать заработную плату к уровню квалификации.

Система проста и понятна.

Минусы.

«Работает» только при отлаженной системе оценки персонала, при небольшом количестве сотрудников неэффективна.

 Способ 7.  Категорийный коэффициент

Это один или несколько  повышающих или понижающих коэффициентов, позволяет определить оптимальный размер заработной платы с учетом содержания работы, условий труда, специфики технологии работы, уровня ответственности и сложности, количества подчиненных сотрудников или подразделений.

Если у вас несколько подразделений, например, складов с разной площадью, разным количеством персонала и разным грузооборотом, вы можете разделить их на категории и, соответственно, устанавливать в них разную заработную плату.

К примеру, для склада 1-й категории, заработная плата начальника склада -1,5 от базовой, оператора 1,2 от базовой и т.д.

Плюсы. 

Система воспринимается как справедливая и учитывающая сложность, ответственность и интенсивность труда.

Минусы.

Нелегко корректно оценить разницу в работе разных подразделений.

Классификация подразделений и/или работ эффективна в достаточно крупной компании.

Способ 8. Относительный коэффициент

Повышающий или понижающий коэффициент, позволяет определить размеры заработной платы для должности относительно других должностей со сходным содержанием работы или занятых в одном производственном процессе.

Пример — взяв какую-то ставку за базовую, можно с помощью относительных коэффициентов построить «лестницу» зарплат внутри подразделения, например, от грузчика до заместителя начальника склада.

Плюсы. 

Система определения размера заработной платы проста и понятна.

Коэффициентами можно пользоваться, не сообщая сотрудникам о том, что они существуют.

Можно устанавливать размер заработной платы для должностей, не представленных на рынке труда.

Минусы.

Не все сотрудники могут посчитать установленные коэффициенты справедливыми.

Рассчитанный с помощь коэффициента размер заработной платы может не соответствовать реалиям рынка труда.

Способ 9. Региональный коэффициент

Повышающий или понижающий коэффициент, позволяет определять оптимальный размер заработной платы для должности с учетом специфики рынка труда региона.

Региональный коэффициент может разрабатываться и применяться как для определенных населенных пунктов, так и для регионов/округов,  определяемых согласно принятому в компании делению.

Региональный коэффициент достаточно сложен, есть несколько способов его расчета, о которых обязательно расскажу в других статьях этого блога.

Способ 10. Интуитивный.

Я не стал его считать, так как у каждого свой, не требующий расчетов и справочной информации.

Кто-то доверяет своему субъективному представлению о том, сколько платить сотруднику, кто-то принимает решение, ориентируясь на мнение авторитетов и доверенных лиц, для кого-то главным критерием при принятии решения является собственное представление о справедливом размере вознаграждения сотрудника за выполняемую работу.

Этот способ тоже имеет право на жизнь, а его субъективизм, влияющий на принятие решения, можно считать одновременно и минусом, и плюсом.

В заключение.

Надеюсь, что этот материал будет полезен вам в решении задач определения заработной платы сотрудников ваших компаний.

Подписывайтесь на нашу рассылку, не пропустите свежие статьи про заработную плату.

Всем успехов и высоких зарплат!

Денис Карандашев Автор: Денис Карандашев

Посмотреть услуги HR-ПРАКТИКА в разделе Заработная плата

Посмотреть семинары HR-ПРАКТИКА по управлению затратами на персонал в разделе Семинары и тренинги

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST   MM   Telegram   Yotube   Pin

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

*Обязательное поле

×
Написать Денису

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×
Написать Ольге

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×