Коротко о кейсе
Как определить, в какую сумму соискателю оценить свои опыт, знания и навыки, если ни в одной из вакансий, на которые соискатель мог бы претендовать, не указан размер предлагаемой заработной платы.
Об опыте решения такой задачи я расскажу в этой статье.
Как обычно оценивается «стоимость» соискателя
Как правило, оценка «стоимости» соискателя основывается на изучении массива вакансий, на которые он с его опытом, навыками и знаниями может претендовать.
Массив формируется из вакансий, в которых указан размер предлагаемой заработной платы.
В массиве рассчитывается среднее значение зарплатных предложений — медиана, которая и будет отправной точкой «зарплатных ожиданий» соискателя.
Возможно, таких массивов окажется несколько, возможно, опыт, знания и навыки соискателя позволят претендовать на заработную плату существенно выше медианы.
Можно достаточно точно рассчитать, какую разумную цену соискатель может назначить за свою квалификацию, рассчитывая при этом на платежеспособный спрос, наличие которого подтверждается выборкой предложений работодателей.
Подробнее об используемом для расчетов калькуляторе и логике интерпретации получаемых с его помощью данных для оценки стоимости соискателя я уже писал в статьях про Зарплатный калькулятор и Как рассчитывается рыночная стоимость соискателя или сотрудника.
В подавляющем большинстве случаев такой метод работает.
Но в кейсе, о котором пойдет речь, он был неприменим в силу отсутствия в описаниях подходящих вакансий предлагаемого размера заработной платы.
Для решения задачи оценки стоимости соискателя пришлось использовать другую логику.
Логика решения задачи по оценке «стоимости» соискателя, если в вакансиях не указан размер заработной платы
Если наниматели не указывают размер заработной платы в вакансиях для высококвалифицированных специалистов, это значит, что они готовы рассматривать ожидания соискателей.
Это тот случай, когда «стоимость» соискателя можно рассчитывать не по тому, какую заработную плату работодатели предлагают потенциальным работникам, а по тому, в какую сумму оценивают свою квалификацию соискатели востребованной работодателями квалификации.
В этом случае задача оценки «стоимости» соискателя сводится к определению его «ценовой категории» среди соискателей со сравнимыми опытом, знаниями и навыками.
Для этого нужно выделить ТТХ (тактико-технические характеристики 🙂 ) соискателя, которые имеют наибольшую ценность для нанимателя, и узнать, «почем» их предлагают работодателю конкуренты «нашего» соискателя на рынке труда.
Онлайн-курс «Методы и технологии подбора персонала»
Описание решения кейса
Следуя описанной выше логике, решение включало в себя следующие три этапа:
Этап 1. Определение характеристик опыта, знаний и навыков соискателя, которые буду представлять наибольшую ценность для потенциального нанимателя.
У «нашего» соискателя ими были:
- опыт реализации проектов по управлению качеством IT-сервисов;
- наличие сертификатов ITIL;
- наличие сертификата Cobit.
Cправка для тех, кто не силен в IT-терминологии: ITIL — библиотека из применяемых на практике способов организации работы подразделений или компаний, занимающихся предоставлением услуг в области информационных технологий, Cobit — методология управления информационными технологиями.
Этап 2. Поиск вакансий, в которых востребованы перечисленные выше знания, навыки и опыт
В описаниях всех вакансий указание размера заработной платы отсутствовало, но это было неважно — важно было удостовериться в наличии спроса на соискателей с такими ТТХ на рынке труда.
11 программ обучения специалистов по подбору персонала
Этап 3. Расчет «стоимости» соискателя, исходя из соотношения «цены и качества» его конкурентов на рынке труда
Для того чтобы оценить «стоимость» соискателя с помощью Зарплатного калькулятора были проанализированы 4 выборки резюме соискателей со сравнимыми ТТХ.
Две выборки из соискателей с опытом разной направленности, но связанным с реализацией проектов по управлению качеством IT-сервисов, и две выборки из резюме соискателей с сертификатами ITIL и Cobit.
По всем четырем выборкам специалистов был рассчитан средний уровень зарплатных ожиданий.
Наш соискатель, исходя из сравнения его ТТХ с соискателями в каждой выборке, был «спозиционирован» относительно среднего уровня ожиданий его конкурентов на рынке труда.
На основе полученных из проанализированных 4-х выборок цифр и был определен итоговый диапазон «зарплатных ожиданий», иными словами, «стоимость» соискателя.
К сожалению, не могу делиться деталями кейса, так как с выбором будущего работодателя «наш» соискатель еще не определился.
Курс «Специалист по подбору персонала»
Почему метод из этого кейса в большинстве случаев неприменим
Он работает только тогда, когда речь идет об относительно редких, высококвалифицированных и дефицитных специалистах.
В частности, максимальный объем выборки соискателей с нужными ТТХ в нашем кейсе не превышал 90 человек в (Москве).
Если в конкурентной борьбе за рабочие места участвуют квалифицированные профессионалы, и рынок предложений формируют их запросы, каждому приходится критично сравнивать свое соотношение цена/качество ТТХ с аналогичными характеристиками конкурентов.
Если мы имеем дело с «массовыми» специальностями и вакантными должностями, желающих занять которые можно насчитать не одну сотню, при этом от соискателей не требуются редкий опыт или эксклюзивные навыки, то оценка «стоимости» соискателя по статистике зарплатных ожиданий его конкурентов по рынку труда будет заведомо некорректной.
Это объясняется тем, что на «массовом» рынке труда далеко не все соискатели при определении своих «зарплатных ожиданий» обращают внимание на реалии рынка труда и разницу в уровне квалификации с коллегами.
Кто-то рассчитывает желаемую сумму, как +20-30-40% от уже имеющегося дохода независимо от опыта и квалификации, кого-то интересует сумма, необходимая для «комфортной жизни», кто-то переоценивает свои опыт, знания и навыки, поэтому уровень притязаний примерно равных по квалификации соискателей может отличаться в разы.
В такой выборке практически невозможно установить логичную связь между опытом, знаниями и навыками и желаемым размером заработной платы, о чем я уже писал в статье про 10 способов решить, сколько платить сотруднику
Этим объясняется то, что работодатели сами регулируют рынок предложений, указывая в описаниях вакансий размер заработной платы и меняя его в зависимости от соотношения спроса и предложений конкурентов.
В заключение
Буду рад, если наш кейс поможет вам как в оценке в соискателей, так и формировании для них конкурентоспособных предложений.
Всем успехов в поиске работы и сотрудников.
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами