Чему учить специалиста по подбору персонала или 70 компетенций рекрутёра

Сложно ли научиться подбирать персонал

Многим кажется, что работа специалиста по подбору персонала проста — достаточно научиться размещать вакансии на работных сайтах, разбирать резюме и обзванивать соискателей — и уже можно считать себя рекрутером.

Нередко приходится сталкиваться с тем, что специалисты по подбору персонала гордо заявляют, что в своей сфере деятельности им учиться нечему.

Так ли это — давайте разберёмся — попробуем составить исчерпывающий перечень навыков специалиста по подбору персонала.

70 навыков специалиста по подбору персонала или чему учить рекрутера

Кто-то может поспорить с тем, что все навыки из списка востребованы в текущей работе, но мы будем исходить из того, что специалист по подбору персонала должен быть готов решить любую задачу в своей профессиональной области — поэтому постараемся подробно разобрать весь его арсенал.

Итак, что, как мне кажется, должен уметь специалист по подбору персонала/рекрутер:

1. Собирать полную информацию о вакансии, содержании работы, требованиях к соискателям и условиях труда.

Без этой информации эффективный поиск невозможен. Ничто так не раздражает нанимателя, как не понимающий задачу рекрутер, соискатель вряд ли будет готов тратить время на интервью со специалистом по подбору персонала, не способным подробно рассказать о вакансии.

2. Критично оценивать требования нанимателя

Никто не запретит нанимателю заявить в качестве требований к будущему сотруднику свои самые смелые мечты. Чтобы и пол был подходящий, и возраст, и образование, и опыт работы, и послужной список, и готовность работать долго и продуктивно за скромное вознаграждение присутствовала, и т. д. и т. п. Готовность исполнять все заявленные нанимателем требования может привести к тому, что искомый кандидат никогда не будет найден.

3. Прогнозировать результативность поиска

Случается, что до начала работ по подбору персонала понятно, что искомого сотрудника/сотрудников найти не удастся, например, специалистов нужной квалификации физически нет на рынке труда в нужном количестве. Профессионал должен понимать, какие альтернативные способы решения задачи обеспечения компании людскими ресурсами существуют, и как донести информацию о них до нанимателя.

4. Оптимизировать требования к соискателям

Специалист про подбору персонала должен разбираться в том, какие требования работодателя заведомо избыточны и уметь доносить эту информацию до работодателя. Это можно сделать как до начала работ по поиску и подбору работника, так и в процессе подбора — это зависит от того, насколько жёсткую позицию в отношении требований к соискателям занимает наниматель, и от того, пользуется ли авторитетом рекрутер.

5. Подбирать персонал под задачу

Специалист по подбору персонала должен уметь находить на рынке труда тех специалистов, квалификация которых соответствует способности решать те задачи, которые ставятся нанимателем. В этом случае рекрутёр как эксперт по рынку труда ориентируется на задачу, а не на требования нанимателя.

6. Разбираться в обязательных требованиях к квалификации

Специалист по подбору персонала должен уметь разбираться в том, какие обязательные требования к квалификации работников содержатся в нормативных правовых актах, и какие последствия может иметь их неисполнение.

7. Оценивать «стоимость должности»

Под «стоимостью должности» понимаем среднерыночный размер заработной платы, предлагаемый соискателям за аналогичную работу на рынке труда. Если предлагаемое вознаграждение ниже этого уровня, вероятность найти искомого сотрудника существенно снижается.

8. Оценивать конкурентоспособность предложения для соискателей

Привлекательность предложения компании соискатели оценивают не только по размеру вознаграждения — нужно уметь оценивать сочетание размера вознаграждения с условиями труда и содержанием работы.

9. Оценивать соотношение спроса и предложения на рынке труда

Оно определяет выбор способа поиска и прогноз результативности, при этом примитивный подсчет количества вакансий и резюме оценить это соотношение не позволит.

10. Оценивать наличие на рынке труда соискателей, соответствующих требованиям заказчика

Это необходимо, когда есть риск потратить время на поиск соискателей, которых физически нет на рынке труда.

11 программ обучения специалистов по подбору персонала

11. Выбирать оптимальный способ поиска сотрудника

Стоит ли размещать вакансию и пассивно ждать откликов или имеет смысл активно искать резюме соискателей в базе резюме и обзванивать потенциальных кандидатов. Ограничиться реферальной программой «Приведи друга» или открыть охоту на сотрудников конкурентов.

12. Выбирать оптимальное место для размещения вакансии

Для разных вакансий могут подходить разные места размещения — нужно уметь определять, с какого ресурса можно получить больше откликов.

13. Формулировать название вакантной должности с учетом его поисковой оптимизации

Важно не только называть свою вакансию так, как принято на рынке труда, название вакантной должности должно привлекать именно тех соискателей, которым адресовано объявление о найме.

14. Корректно указывать в тексте вакансии размер предлагаемой заработной платы

В каком формате указывать предлагаемый размер вознаграждения («от» или «до» или «от и до»), какой размер вознаграждения указывать в качестве максимального с тем, чтобы объявление о найме привлекало соискателей, но не вводило их в заблуждение.

15. Готовить информацию о компании для размещения в описании вакансии

Нужно уметь справляться с желанием разместить пресс-релиз на полстраницы — избыточность информации о компании ухудшает информативность описания вакансии.

16. Готовить описание содержания работы в объявлении о найме

Рекрутер должен владеть начальными навыками копирайтинга, знать способы поисковой оптимизации текстов, понимать, как использовать профессиональные термины для описания содержания работы.

17. Корректно указывать в объявлении о найме требования к соискателям

Нет ничего хуже, чем через месяц публикации объявления о найме понять, что неудача в поиске сотрудника связана с некорректными требованиями к соискателям в описании вакансии.

18. Информативно описывать условия работы в тексте объявления о найме

Переписывать из других вакансий фразы «полный социальный пакет», «дружный коллектив», «высокая заработная плата» точно не стоит.

19. Использовать правила поисковой оптимизации при подготовке описания вакансии

Это включает в себя как анализ текста с использованием правил инфостиля, так и сокращение текста и изменение порядка размещения его элементов для повышения результативности поиска.

20. Редактировать шаблоны переписки на hh.ru

Многие специалисты по подбору персонала даже не знают, что не самые удачные стандартные фразы, используемые hh.ru для переписки с соискателями, легко заменить на собственные.

21. Готовить тексты для переписки с соискателями

До начала переговоров с соискателями не лишним будет напомнить о компании и о вакансии — это касается как откликнувшихся соискателей, так и тех соискателей, чьи резюме найдены в базе. Краткий и информативный текст сэкономит время рекрутера на донесение этой информации по телефону.

22. Работать с резюме в ленте откликов или поисковой выдаче работного сайта

Под этим понимается умение настраивать вид резюме в поисковой выдаче работных сайтов и использовать такой алгоритм просмотра ленты, который позволяет затрачивать на просмотр минимум времени, не упуская при этом важную информацию.

23. Анализировать резюме

Необходимо понимать, на что обращать внимание в тексте резюме с тем, чтобы быстро и эффективно оценивать соответствие опыта, знаний и навыков соискателя требованиям нанимателя.

24. Выбирать оптимальный способ хранения резюме

Нужно уметь скачивать резюме или использовать опцию хранение в «Избранном», понимая риски закрытия со временем контактных данных соискателей.

25. Использовать поисковые запросы при работе с базой резюме и вакансий

Необходимо уметь формировать поисковые запросы, в том числе используя операторы языка поисковых запросов.

26. Выбирать подходящий тариф для размещения вакансии и доступа к базе резюме

Нужно уметь разбираться в том, вакансию с какими опциями разместить, и какой доступ к базе резюме будет достаточен для закрытия вакансии.

27. Оптимизировать расходы на доступ к базе резюме

Это важно, так как есть риск исчерпать лимит открытия контактов до того, как вакансия будет закрыта.

28. Проводить телефонные интервью с соискателями

Нужно уметь не только проводить интервью по заранее подготовленному сценарию, но и анализировать полученную в ходе интервью информацию.

29. Проводить интервью с помощью средств видеосвязи

Специалист должен уметь оценивать целесообразность проведения видеоинтервью и понимать, чем оно отличается от телефонного и очного интервью.

30. Проводить очные интервью с соискателями

Так как очное интервью являются основным методом отбора персонала, рекрутер должен безупречно владеть техникой его проведения.

31. Обсуждать с соискателями содержание работы

Обсуждать с бухгалтером ведение бухгалтерского и налогового учета, а со сварщиком — выполнение сварных работ, не производя впечатление дилетанта, не очень легко, но и не сложно. Специалист по подбору персонала должен всегда этому учиться.

32. Оценивать компетенции соискателей

Для оценки компетенции можно использовать разные инструменты — от стажировки и интервью до проверки рекомендаций и тестов. Умение корректно применять эти инструменты — очень важный навык рекрутера.

33. Разрабатывать тесты

Тесты предполагают имитацию решения отдельных задач профессиональной деятельности. Самостоятельно в большинстве случаев рекрутёр разрабатывать тесты не сможет, но может повлиять на их эффективность, задавая определённые ограничения при их разработке.

34. Оценивать знания соискателей

Важно знать, какие вопросы стоит задать соискателям и какие ответы считать правильными. Специалист по подбору персонала обязан уметь это делать вне зависимости от того, каких специалистов он подбирает.

35. Оценивать мотивацию соискателей

Важным моментом принятия решения о найме является понимание того, насколько предложение компании соответствует ожиданиям соискателя применительно к новому месту работы. Рекрутер обязан уметь обсуждать с соискателем его мотивы, влияющие на выбор места работы.

36. Оценивать риски найма соискателя

Под оценкой рисков понимается оценка вероятности нежелательного поведения соискателя в случае его найма на работу.

Курс «Менеджер по подбору персонала — методы, технологии»

37. Оценивать «стоимость» соискателя или работника

Для того чтобы иметь возможность вести переговоры о заработной плате при найме работника или пересмотре размере вознаграждения сотрудника важно понимать, сколько «стоит» работник аналогичной квалификации на рынке труда

38. Презентовать кандидатов на занятие вакантной должности нанимателю

Всего есть риск, что лучшему, по мнению рекрутера, кандидату будет отказано, потому что он не будет соответствовать представлению об «идеальном кандидате». Специалист по подбору персонала должен знать, как этого избежать.

39. Вести переговоры о найме

Так же как интервью, переговоры о найме проводятся по определённому сценарию, который должен знать специалист по подбору персонала.

40. Минимизировать риски несоблюдения договоренностей

Случается, что соискатель, принявший предложение нанимателя, не выходит на работу и не отвечает на звонки. Специалист должен понимать, как минимизировать такие риски и последствия невыхода на работу принявшего предложение соискателя.

41. Проверять рекомендации

Эта несложная процедура позволяет получить дополнительную информацию для принятия решение о найме или отказе соискателю.

42. Продлевать время ожидания соискателем решения нанимателя

Иногда наниматель затягивает принятие решения. Нужно уметь, с одной стороны, показать заинтересованность нанимателя в кандидатуре соискателя, с другой стороны, не давать обещаний и не обнадеживать, если для этого нет оснований.

43. Отказывать соискателям

Отказывать соискателям сложно, так как доказать объективность принятие решения об отказе в большинстве случаев невозможно. Рекрутер должен уметь отказывать так, чтобы минимизировать для соискателя негатив от отказа. Если соискатель запрашивает письменное обоснование отказа, специалист по подбору персонала должен уметь готовить документы, содержание которых исключает вероятность судебных споров.

44.Хранить информацию о контактах и переговорах с соискателями

Для этого можно использовать как ресурсы MS Office, так и специальные программы.

45. Оптимизировать затраты на подбор

Нужно уметь минимизировать затраты на подбор персонала, когда бюджет ограничен.

46. Искать данные о соискателях вне работных сайтов

Даже если у рекрутера нет контактных данных соискателя, яндекс и гугл могут помочь по фотографии найти профиль соискателя в социальных сетях — и это не единственный способ, расширяющий возможности поиска. Перекрёстный поиск резюме на разных работных сайтах тоже можно считать полезным навыком специалиста по подбору персонала.

47. «Охотиться за головами»

Нужно уметь получать информацию об интересующих нанимателя соискателях из различных источников, находить контактные данные, вести переговоры с сотрудниками компаний-конкурентов.

48. Размещать вакансии на сайте компании-работодателя

Закон о персональных данных задаёт определённые ограничения, связанные с возможностью получения информации о соискателях через сайт компании — знать о них очень важно.

Курс «Специалист по подбору персонала»

49. Минимизировать риски работы с персональными данными соискателей

Закон о персональных данных налагает определённые ограничения на использование и хранение персональных данных соискателей — необходимо знать об этих ограничениях и понимать, какие санкции могут быть наложены на компанию Роскомнадзором и как их избежать.

50. Минимизировать риски дискриминации соискателей

Отказ в приеме на работу грузчиком представительнице прекрасного пола, мотивированный заботой о здоровье, нарушает закон так же, как и требование к соискателю иметь возможность использовать для работы личный автомобиль. Важно понимать, что трактуется законом как дискриминация и как избежать неприятных инцидентов на всех этапах работ по подбору персонала — от публикации объявления до отказов соискателям.

51. Знать трудовое законодательство

В той части, которая регулирует и подбор персонала, и трудовые отношения, возникающих с момента заключения трудового договора.

52. Бюджетировать затраты на подбор персонала

Подбор персонала — затратное мероприятие, нанимателю важно понимать какие затраты ему придется понести, насколько они обоснованы и как они будут распределены во времени.

53. Нанимать бывших сотрудников

Не все сотрудники готовы вернуться, а с теми, кто готов, нужно уметь деликатно вести переговоры.

54. Искать персонал в социальных сетях

Важно понимать возможности для поиска персонала в социальных сетях и существенные ограничения социальных сетей как инструментов для подбора персонала.

55. Разрабатывать скрипты и инструкции для неспециалистов

Это и подготовка инструкций для проведения интервью для неспециалистов, и подготовка скриптов — готовых фраз, используемых в вопросах и ответах в ходе интервью.

56. Готовить реферальные программы

Под реферальными программами понимается стимулирование сотрудников приглашать на работу в компанию друзей и знакомых Специалист по подбору персонала должен уметь обосновывать размер вознаграждения и порядок его выплаты с тем, чтобы программа позволяла достигать заявленных целей.

57. Анализировать текучесть персонала

Зачастую это навык необходим для того, чтобы снизить затраты компании на подбор персонала за счёт устранения причин текучести, на которые компания может повлиять.

58. Проводить выходное интервью

Не все работники готовы откровенничать при увольнении, хороший специалист должен уметь деликатно выяснить истинные причины увольнения и проанализировать их.

59. Искать и исправлять ошибки при подборе персонала

Для этого специалист по подбору персонала должен уметь оценивать процесс подбора персонала по определённому алгоритму.

60. Улучшать эффективность подбора персонала

В некоторых случаях результативность подбора персонала зависит от своевременной корректировки направления и способов поиска. Без постоянного сбора и анализа информации успех недостижим.

61. Уметь предотвращать и урегулировать конфликтные ситуации

Не все переговоры с соискателями заканчиваются позитивно, случается, что наниматели даже отзывают предложение о найме. Рекрутер должен участвовать в урегулировании таких конфликтов и уметь минимизировать их последствия.

62. Ориентироваться в правилах приема на работу бывших государственных служащих

Незнание специфики процедуры найма на работу этой категории работников может привести к немалым штрафам для организации.

63. Разбираться в правилах найма иностранных работников

Необходимо, если компания нанимает иностранцев. Без этих знаний рекрутёр не сможет оценить возможность найма соискателя.

64. Разбираться в особенностях заключения договоров, регулирующих гражданско-правовые отношения

Это необходимо, если компания заключает договоры с самозанятыми или физическими лицами на выполнение определенных работ.

65. Соблюдать требования закона «О занятости населения»

Это необходимо в части исполнения требования предоставлять информацию о вакансиях в службу занятости.

66. Работать с рекрутинговыми агентствами

Необходимо понимать, на каких условиях целесообразно сотрудничать с такими организациями, как строится их работа.

67. Работать с частными агентствами занятости

В отдельных случаях это выгоднее, чем искать персонал своими силами, но для работы с этими компаниями нужно разбираться в нормативно-правовых актах, регулирующих их деятельность.

68. Соблюдать требования законодательства в части трудоустройства лиц с ограниченными возможностями

Это касается порядка квотирования рабочих мест и порядка трудоустройства инвалидов.

69. Соблюдать требования законодательства в части трудоустройства отдельных категорий работников

В качестве примера можно привести приказ Минтранса об утверждении порядка прохождения профессионального отбора водителей.

70. Минимизировать риски судебных споров, штрафов и жалоб, связанных с нарушением прав соискателей в процессе подбора персонала

Для этого стоит изучить соответствующие разделы КоАП и УК РФ и стремиться избегать при подборе персонала совершать действия, которые можно трактовать как нарушения закона.