Каким был подбор персонала в 1990-е
Где размещались объявления о найме
Вакансии публиковались в специализированных газетах «Работа для Вас», «Вакансия», «Биржа труда» и в газетах для публикации частных объявлений «Из рук в руки» и «Все для Вас».
Стоимость объявлений в газетах зависела от их размера и типа (текст с простым или полужирным шрифтом, в рамке, «модульное» объявление определенного типоразмера) и количества печатных знаков.
Описания вакансий были краткими и по стилю часто напоминали телеграммы.
Минимальные размеры модульных объявлений были невелики — 3*4 см, 6*3, поэтому описание вакансии, как правило, состояло из нескольких слов.
Сокращения м/ж, в/обр., неок. высш., о. р. и т. д. были понятны всем.
Небедные компании могли позволить себе модульные объявления большей площади — такие объявление верстал газетный верстальщик и присылал по факсу на согласование.
«Богатые» компании могли выкупить целый газетный лист — такое объявление было сложно не заметить.
Газеты выходили от одного до трех раз в неделю, соискатели покупали газеты и звонили по телефонам, указанным в объявлениях.
Объявления в номерах газет, выходивших в начале недели, «работали» эффективнее, и реклама в них стоила дороже.
За дискриминацией соискателей никто не следил — в объявлениях без стеснения указывали требования к полу, возрасту, национальности, наличию авто и прописке.
Средства связи
Мобильные телефоны были роскошью, пейджеры (устройства для приема текстовых сообщений, которые отправитель надиктовывал по телефону оператору пейджинговой компании) были редкостью, основными средствами связи с соискателями были домашние телефоны и городские телефонные номера работодателей.
Резюме по электронной почте никто не высылал, потому что не было электронной почты.
Счастливчики, имеющие доступ к матричному или струйному принтеру и факсимильному аппарату, присылали резюме по факсу, после чего звонили и уточняли, принял ли капризный аппарат их резюме.
Резюме часто приходили по ночам, так как днем факс работодателя чаще использовался для целей, не связанных с подбором персонала — дозвониться на него было нелегко, да и рассылать резюме в рабочее время с единственного в офисе факса соискателям было не очень удобно.
Рабочий день специалиста по подбору персонала заканчивался около полуночи, так как связаться с соискателями можно было чаще всего в вечернее время — по их домашнему телефону.
Звонков соискателей было много — если работа велась сразу по нескольким вакансиям, включая рабочие, телефон службы персонала не умолкал ни на минуту.
Отсутствие у телефонного аппарата или длительное занятие телефонной линии для работы специалиста по подбору персонала было критично, потому что означало потерю звонков недозвонившихся соискателей — других способов коммуникации на тот момент не существовало.
11 программ обучения специалистов по подбору персонала
Резюме и базы резюме
Баз резюме не было, как впрочем, не было работных сайтов, ведь интернета тоже не еще было.
Соискатели публиковали свои краткие резюме объемом 150-250 знаков в газетах частных объявлений и в специализированных газетах, но работодатели редко обзванивали соискателей по их объявлениям.
Чаще всего соискатели рассказывали о себе по телефону, приглашенные на интервью заполняли анкеты.
Имеющие доступ к казенному принтеру приносили резюме с собой, что не освобождало их от обязанности заполнять анкеты.
О качественных фото в резюме не могло быть и речи — эра цифровой фототехники и лазерных принтеров еще не наступила.
В резюме, поступившем по факсу, можно было в лучшем случае определить по фото пол соискателя.
Поиск персонала в других городах
Предполагал командировки руководителей или специалистов по подбору персонала в город, в котором подбирался персонал.
Иногда телефонные интервью проводились по междугородной телефонной связи, к чему были готовы не все соискатели — связь стоила дорого.
Некоторые компании компенсировали соискателям затраты на поездку в другой город на интервью.
Рабочее место специалиста по подбору персонала
Минимальным набором, необходимым для работы специалисту по подбору персонала, были стол, стул, еще один стул для соискателя и проводной телефон.
Для увеличения пропускной способности во время очных интервью соискателям выделялся отдельный закуток для ожидания или помещение со столами и стульями, где заполнялись анкеты.
Соотношение спроса и предложения на рынке труда
Количество откликов на вакансии было очень велико, но это не делало работу специалистов по подбору персонала легкой — для подбора соответствующего требованиям работодателя сотрудника приходилось проводить десятки интервью, поиск редкого специалиста мог длиться не один месяц.
То, что работодатель на тот момент задавал тон на рынке труда во многом определялось неблагополучной ситуацией в экономике — в производственной сфере был, мягко говоря, спад, заработная плата бюджетников была низкой — многие из тех, кто имел работу, стремились ее сменить.
Даже у тех, кто работал в частных компаниях, доход был невелик — отдых за границей и покупку подержанной иномарки могли позволить себе немногие.
В 90-е и 2000-е появилось большое количество кадровых агентств, подкупавших работодателей обещаниями найти персонал с помощью собственных эксклюзивных баз резюме — за неимением таковых в свободном доступе услуги рекрутеров были востребованы.
Сложности работы специалиста по подбору персонала в 90-е
Способность управлять ходом телефонного интервью и быстро и вежливо заканчивать его после получения и передачи нужной информации были очень важны, количество принятых телефонных звонков могло доходить до сотни в день.
Чем дольше длилось телефонное интервью с одним соискателям, тем выше был риск «потерять» тех, кто не мог дозвониться по занятой линии.
Возможности презентации компании были более чем ограничены, «презентовать компанию» мог только специалист по подбору персонала.
Приятный тембр голоса и способность создать позитивное впечатление от беседы во многом определяли успешность кампаний по привлечению персонала.
Отказ в найме был исключительно нервной процедурой — нужно было либо назначать соискателю контрольное время для звонка и получения ответа, либо специально звонить вечером и огорчать отказом.
Что изменилось с тех пор?
Курс «Специалист по подбору персонала»
Подбор персонала в 2020-е
Объявления о найме и возможности для презентации компании
Теперь соискатели не покупают газеты, печатные издания с объявлениями о найме раздаются бесплатно, большинство работодателей предпочитает размещать вакансии на специализированных сайтах.
Подготовить неограниченное по объему описание вакансии и разместить ее на hh, superjob или rabota можно из любой точки мира, где есть доступ в интернет.
Объем текста в описании вакансий ограничен только чувством меры нанимателя.
Возможности для презентации компании и вакансии практически безграничны — от сайта компании и страниц в социальных сетях до облачных видеоэкскурсий на рабочие места.
Средства связи
Доступные цены на мобильную связь и интернет совершили революцию в сфере коммуникации на рынке труда.
Отправить/получить резюме по электронной почте или отправить/посмотреть отклик на вакансию через сайт можно в любом месте, где есть интернет.
Большинство сайтов для поиска работы даже ограничивают возможности связи с работодателем по телефону, предлагая сервисы личного кабинета для отправки соискателям смс-сообщений и сообщений по электронной почте.
Указание в объявлении о найме номера мобильного телефона или переадресация звонков соискателей со стационарного на мобильный номер делают ненужным постоянное присутствие рекрутера на рабочем месте.
Использование беспроводного наушника или автомобильного устройства громкой связи позволяет комфортно отвечать на звонки везде и всегда.
Функции удержания вызова и уведомления о пропущенных вызовах исключают потерю пропущенных звонков.
Многие телефоны позволяют пользоваться двумя и более сим-картами, блютуз-устройства могут одновременно работать с двумя мобильными телефонами, соответственно, специалист, занятый подбором персонала, может обрабатывать звонки сразу на несколько телефонных номеров.
Использование детализации звонков позволяет оценить количество обращений соискателей по телефону и внести в базу соискателей телефонные номера тех, с которыми контакт уже состоялся, а также оценить фактическую загруженность специалиста.
Резюме и базы резюме
Интервьюируют по телефону соискателей при входящих звонках теперь реже — чаще такие интервью проводят с соискателями-рабочими, в ответ на телефонный звонок стало принято просить прислать резюме.
В распечатанном виде резюме соискатели резюме не приносят, для составления резюме обычно используются сайты для поиска работы, где они обычно и хранятся.
Личные кабинеты работодателей на сайтах для поиска работы позволяют обрабатывать резюме в процессе поиска.
Наличие фото в резюме стало стандартом, как и практика обращения к фотографам-профессионалам и использование Adobe Photoshop.
Объем входящей информации, с которой работает рекрутер, стал больше, и, с одной стороны, требует высокой скорости работы и концентрации при ее обработке, с другой стороны использование современных средств коммуникации существенно снизило физическую нагрузку — нет необходимости в постоянном приеме входящих звонков, стало меньше очных интервью.
Количество кадровых агентств существенно сократилось — ведь уже очевидно, что базы резюме у всех одинаковы, но некоторые компании по-прежнему предпочитают заказывать у них персонал — кто-то по традиции, кто-то не доверяет штатным рекрутерам.
Поиск персонала в других городах и подбор персонала с использованием сервисов для видеосвязи
С распространением Skype, Whatsapp, Zoom отпала необходимость в приглашении соискателей на интервью из других городов и в поездках в командировки для проведения собеседований.
Ни для кого не секрет, что очное интервью нужно исключительно для визуальной оценки соискателя — получить представление о его опыте и квалификации можно и без визуального контакта.
Видеосвязь удобна не только для удаленного подбора — она позволяет сэкономить время и силы и соискателю, и специалисту по подбору персонала.
Соискателю, живущему в мегаполисе, не нужно выкраивать в своем графике 2-3 часа на поездку на интервью.
Специалисту по подбору персонала не нужно искать в офисе удобное место проведения собеседования и «растягивать» время интервью, так как проводить 10-15-минутное интервью с соискателем, который потратил час на дорогу до места его проведения, как минимум, невежливо.
Не нужно никуда ехать — рекрутер с соискателем вполне могут встретиться, не выходя из дома или личного автомобиля.
Понятно, что без очного визита к потенциальному работодателю получить работу невозможно и трем-пяти «финальным кандидатам» предстоят очные интервью, но их количество и длительность будут существенно меньше, чем длительность полной «очной» процедуры отбора.
Впрочем, кто-то обходится и без очных интервью, работая дистанционно.
Про социальные сети
В 90-е социальных сетей не было, сравнивать не с чем, разве что с раздачей листочков с объявлениями «Приглашаем на работу» у метро.
Теперь десятки рекрутеров со статусами «Ищу директора… программиста…. менеджера», пишут просьбы перепостить вакансию или порекомендовать хорошего человека.
Кто-то слагает легенды о прорыве, совершенном социальными сетями в деле подбора персонала, у меня же несколько иной опыт, см. статью про Подбор персонала в социальных сетях — разбор кейсов и советы
Про рабочее место специалиста по подбору персонала
Технически для приема звонков и просмотра откликов можно обойтись даже смартфоном, но для работы с массивами резюме лучше подойдут ноутбук и хороший монитор.
Физическое присутствие на рабочем месте специалиста по подбору персонала вполне можно ограничить временем проведения очных интервью, а иногда и обойтись без них.
Понятно, что стационарное рабочее место необходимо специалистам, занятым в массовом подборе персонала невысокой квалификации, где все работы выполняются так же, как и 25 лет назад — по циклу «позвонил-пришел», но в сфере найма квалифицированного персонала или при обработке звонков от неквалифицированных соискателей обязательность «офисного присутствия» неочевидна.
Соотношение спроса и предложения на рынке труда
Большинство коллег жалуется на недостаточное количество откликов, что неудивительно — количество успешных предприятий растет, спрос на людские ресурсы превышает предложение.
Есть еще два фактора, существенно изменившие рынок труда по сравнению с 90-ми годами прошлого века — рост уровня жизни и востребованность специалистов в самых разных отраслях — теперь учителя не идут работать менеджерами по продажам, инженеры не переучиваются на бухгалтеров, рабочие-станочники зарабатывают не меньше менеджеров, соискатели, не имеющие квалификации, могут работать в удобном для себя режиме в службах доставки и в такси.
Таковы реалии, неудивительно, что со временем они меняются.
Онлайн-курс «Методы и технологии подбора персонала»
Что изменилось в подборе персонала
Несмотря торжество цифровых технологий и технический прогресс — принципиально не изменилось ничего.
Физические возможности по восприятию и обработке информации у специалистов по подбору персонала, как и подход и отношение к работе остались прежними.
Так же, как в 1990-е, рекрутеры 2020-х не любят резюме объемом более одного печатного листа и не отвечающих на звонки, не приходящих на встречи и не выходящих на работу соискателей.
Если нерадивый специалист по подбору из 1990-х клал трубку телефона рядом с аппаратом, чтобы не отвечать на звонки надоедливых соискателей, то его коллеги из 2020-х, жалующиеся на большое количество приходящих резюме, не утруждают себя их просмотром, так что техника отлынивания от работы изменений не претерпела.
Чудодейственные тесты для отбора, бумажными версиями которых мучили соискателей в 1990-е годы, не стали эффективнее после их оцифровки.
Применение видеосвязи, безусловно, эффективно, но применимо для работы с ограниченным числом соискателей и вакантных должностей.
Наличие электронной почты, мессенджеров и мобильных телефонов вовсе не гарантируют ответов соискателей на сообщения, интервью по-прежнему проводятся «голосом» и без телефонных звонков не обойтись.
Логика и сценарии бесед с соискателями не изменились, в этом легко убедиться на примерах из статьи про Скрипты для подбора персонала. Очное и телефонное интервью
Говорящие боты не смогли оставить без работы рекрутеров — конкурентного преимущества на рынке труда использующим их компаниям роботы не дать не способны.
И последнее — решения о найме в большинстве случаев по-прежнему принимаются руководителями в результате очного общения — в этой части не изменилось ничего.
В заключение
В сфере управления персоналом влияние человеческого фактора настолько велико, что вряд ли цифровые технологии когда-либо смогут серьезно влиять на эту сферу.
Многое теперь можно сделать быстрее, проще и легче, чем раньше, но достигнуть результата можно только с помощью, а не благодаря технологиям.
Вы согласны?
Удачи и успехов в подборе персонала!
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами