Как разработать номинации и критерии для награждения работников - примеры и кейсы из опыта HR-ПРАКТИКА | за что награждать сотрудников | как выбрать, кого из сотрудников наградить

Как правильно награждать сотрудников и чем отличаются критерии отбора от номинаций награждения

Чтобы отобрать достойных награды сотрудников, необходимо сформулировать названия номинаций, в которых «выступают» претенденты на награды, и критерии отбора достойных награды сотрудников.

Номинации — это ёмкие и понятные всем работникам компании определения тех значимых успехов, заслуг и достижений, за которые в компании принято награждать. Признанным успехом топ-менеджера будет реализация сложного проекта, рядового сотрудника можно наградить за стабильное качество работы и готовность всегда прийти на помощь коллегам. Названия номинаций могут как отражать специфику достижений работника, например, «За вклад в развитие компании», так и степень ценности достижений работника для компании, например, награждение почетным знаком 1-й , 2-й, 3-й степени.

Критерии — текстовые описания достойного награды поведения сотрудника — поступков, заслуг и достижений, соответствующих определённой номинации. С этими описаниями мы сверяем поступки, достижения, заслуги реального претендента на награду — если его заслуги и достижения соответствуют критериям, вероятно, он будет включён в список кандидатов на награждение. Некоторые номинации и критерии могут быть применимы только в отношении определенных групп сотрудников. Так номинации и критерии отбора для награждения сотрудников рабочих специальностей не могут быть использованы для топ-менеджеров и наоборот.

Как сформулировать названия номинаций и определить критерии для награждения сотрудников

Самый эффективный способ определиться с номинациями — спросить у руководителей, какие успехи в работе их подчинённых достойны признания и награды — даже если вы не сразу подберете удачные слова для названий номинаций, несколько попыток наверняка увенчаются успехом, главное, добиться общего понимания того, за какие заслуги компания готова чествовать своих работников.

Критерии отбора претендентов на награды имеет смысл делать вариативными — содержащими наборы из нескольких признаков, характеризующих разные сочетания заслуг и достижений сотрудников, достойных награды в определенной номинации, то есть в их формулировках могут быть логические операторы «и/или».

Часто критерии отбора награждаемых озвучиваются при награждении для того, чтобы «расшифровать» названия номинаций.

Признаки достижений и заслуг должны быть понятны всем, чтобы руководители компании, принимающие решение о награждении, могли соотнести реальные успехи претендента с изложенными в описании вариантами.

Конечно, оценка «достоин/не достоин» по определению субъективна, но чем понятнее описано то, должен был сделать работник, чтобы получить награду, тем проще будет выбрать номинантов.

Три условия создания эффективной системы награждения

Во-первых, разработать номинации и критерии отбора претендентов на награды.

Во-вторых, исключить формальный подход к выбору претендентов на награды.

В-третьих, утвердить номинации, критерии и процедуру принятия решения о награждении локальным нормативным актом.

Исключить, по возможности, формальный подход к выбору претендентов на награды очень важно.

Если награды ежегодно будут получать одни и те же сотрудники, или подразделениям компании будут выделяться «наградные квоты», то награждение станет не признанием успехов, а рутинной формой поощрения сотрудника за хорошую работу.

Поэтому от практики составления наградных списков по усмотрению руководителей стоит отказаться.

Основанием для включения сотрудника в список претендентов на награду должна быть служебная записка — представление непосредственного руководителя с визами вышестоящих и обоснованием причин, по которым достижения претендента достойны награды в соответствующей номинации.

Далее представления к наградам рассматриваются либо первым лицом компании, либо комиссией по награждению.

Окончательное решение принимает руководитель компании — только он вправе оценивать значимость заслуг и достижений сотрудников в масштабах компании.

Кто-то посчитает такой подход формализмом, но он предполагает следование уже устоявшейся практике награждения — к воинским и государственными наградам всегда «представляют».

Разберем на примерах, как описанные выше рекомендации реализуются на практике.

Пример 1. Номинации и критерии для награждения сотрудников сети быстрого питания

Номинация «За вклад в развитие компании». Награждаются руководители и сотрудники, внесшие важный и признанный вклад в развитие компании и/или достижение ею стратегических целей.

Номинация «За профессионализм и лучшие результаты в работе». Награждаются сотрудники, продемонстрировавшие лучшие результаты в работе, внесшие существенный вклад в решение стоящих перед предприятием сложных задач или реализовавшие сложные проекты или успешно освоившие новые участки работы или проявившие себя на новых должностях.

Номинация «За стабильное качество работы и лояльность компании». Награждаются сотрудники, продемонстрировавшие стабильно высокое качество своей работы или принявшие активное участие в решении сложных задач, или внесшие предложения по совершенствованию рабочего процесса или проявившие способность к дальнейшему профессиональному развитию или продемонстрировавшие готовность всегда следовать интересам компании или предотвратившие потери компании вследствие нештатных ситуаций.

Комментарий

Первая номинация — для руководителей, вторая — для специалистов среднего звена, третья — для исполнителей.

Следующие за номинациями критерии отбора награждаемых позволяют сопоставлять с ними реальные достижения сотрудников.

Пример 2. Критерии награждения работников производственного предприятия

Пример интересен тем, что названия номинаций отсутствуют, так как сотрудники награждаются корпоративными почетными знаками разного достоинства.

«Корпоративный почетный знак (далее в тексте знак) имеет три степени достоинства и изготовлены из разных металлов:

— знак I степени – изготовлен из золота;

— знак II степени – изготовлен из серебра;

— знак III степени – изготовлен из бронзы.

Знаком первой степени награждаются сотрудники, внесшие важный и признанный вклад в развитие предприятия в своей профессиональной области (управление финансами, документооборотом, персоналом, технология, производство продукции, качество, техническая оснащенность, логистика, правовое обеспечение и т.д.).

Знаком второй степени награждаются сотрудники, проявившие в течение периода работы на предприятии профессионализм и выдающиеся результаты в работе, являющиеся экспертами в своей профессиональной области, внесшие существенный вклад в решение стоящих перед предприятием сложных задач, реализацию новых проектов, внедрение технологий, оборудования, успешно освоившие новые участки работы или проявившие себя на новых должностях, принимавшие непосредственное участие в устранении и предотвращении нештатных ситуаций.

Знаком третьей степени награждаются сотрудники, продемонстрировавшие стабильно высокие результаты в работе, доказавшие свою способность решать любую задачу в своей профессиональной области или на своем участке работы, принявшие активное участие в решение сложных задач и проявившие способность к дальнейшему профессиональному развитию.

Комментарий

Описания достижений, достойных знака первой степени, прямо указывают на определенные направления работы предприятия, за которые отвечают менеджеры высшего звена, достижения, достойные знака второй степени, доступны ИТР, специалистам и руководителям среднего и низшего звена, описание номинации для награждения знаком третьей ступени позволяет награждать рабочих, специалистов и служащих.

80 программ обучения HR специалистов

Стоит ли награждать сотрудников или можно обойтись без наград

Разработка номинаций и критериев награждения и утверждение списка претендентов на награды — непростая задача, но, если она решена успешно, то есть как минимум три причины сделать награждение традицией.

Во-первых, повышается лояльность награждаемых сотрудников.

Тот, чью работу заметили, оценили и при всех признали важной и успешной, не может не испытывать позитивных эмоций.

И даже если в повседневной работе он был обделен вниманием и похвалой руководителя, публичное признание и поздравления коллег сгладят прошлые обиды.

Во-вторых, награждением компания демонстрирует, какое корпоративное поведение в ней ценится и поощряется.

Тот, кто вел себя «правильно», достоин награды — делайте, как они, будьте как они, и вы тоже добьетесь признания и награды.

В этом смысле критерии выбора награждаемых можно считать теми сами корпоративными стандартами, про 4 примера описания которых я уже писал ранее.

В-третьих, публичное признание ценности сотрудников и их достижений добавляет очков менеджменту компании.

В текущей работе на похвалу и признание времени не хватает, церемония награждения покажет, что руководители понимают важность работы даже рядовых сотрудников.

И пусть такого признания сотрудники удостаиваются один раз в год — это лучше, чем никогда.

Курс «Практика управления персоналом»