Как принято оценивать соискателей и кефир
Вам приходило в голову оценивать качество кефира, запивая им селедку или огурцы?
Нет? Вам это кажется ненормальным?
Некоторым экспертам по подбору персонала так не кажется, иначе почему написано столько статей про эффективность стресс-интервью.
Стресс-интервью, конечно, крайность — есть множество других, гораздо более распространенных методов, которые одинаково хороши для оценки и кефира, и соискателей.
Можно ориентироваться на известность бренда — чем больше рекламный бюджет производителя, тем качественнее товар.
Можно принимать во внимание цену — чем выше цена, тем выше качество.
То, что кефир продается в крупной и известной торговой сети, тоже можно считать признаком качества.
А еще кефир можно оценивать по результатам лабораторных анализов в телепрограмме «Контрольная закупка».
Перечисленные выше способы оценки, конечно, имеют право на существование, но лежащие в их основе суждения не бесспорны.
Возникает вопрос
Существует ли эффективный метод оценки
которому можно доверять.
Конечно, существует.
Это опыт.
То, что мы сами попробовали, продегустировали, использовали, наблюдали, мы можем оценить.
Никакие другие инструменты, кроме личного опыта, не позволяют человеку выносить обоснованное, пусть даже субъективное суждение о чем-либо.
Но откуда тогда берутся суждения, основанные на стереотипах и спорной логике, а если говорить о сфере подбора персонала — не всегда адекватные требования к соискателям.
Ответ очевиден — тот, кто оценивает, пытается найти альтернативу оценкам, основанным на опыте, несмотря на то, что это невозможно по определению.
Как правильно оценивать соискателей
По тому поведению человека, которое мы наблюдаем — по его поступкам и действиям в прошлом и настоящем.
Когда мы пытаемся оценить соискателя, которого видим впервые, мы неизбежно сталкиваемся с дефицитом информации о том, как он себя ведет в рабочих ситуациях, и основываем нашу оценку на том, что не имеет никакого отношения к нашему опыту — на стереотипах, впечатлениях, данные психологических тестов, гороскопов и т. д.
От субъективных предпочтений избавиться невозможно, но стоит помнить о том, что для оценочного суждения нужны факты, а не домыслы.
Если у вас есть представление о том, как именно должен вести себя в рабочих ситуациях сотрудник, которого вы хотите нанять, то для принятия решения вам нужно понять, действительно ли он вел, ведет и будет вести себя так, как вы ожидаете.
Чтобы снизить вероятность ошибки нужно накопить достаточное количество фактов, подтверждающих ваш выбор.
Где взять факты для того чтобы оценивать соискателей
Из прошлого опыта
Когда соискатель рассказывает вам о рабочих ситуациях, о том, как он действовал, какие решения принимал, с какими трудностями сталкивался и как их преодолевал, вы, пусть косвенно, но получаете какое-то представление о его поступках и поведении.
И пусть вы не видели все сами и не знаете деталей, эта информация очень важна.
Главное, не забудьте о том, какую информацию вы хотите получить.
Из тестов
Ответы «да» на вопросы «Умеете ли вы работать со сводными таблицами?» и «Можете ли вы вести переписку на английском языке?» неинформативны.
После того, как соискатель по вашей просьбе обработает массив данных или напишет письмо на английском, вы поймете, каковы его рабочие навыки в действительности.
Вы видели, как он работает — этот опыт очень важен для оценки.
Из кейсов
Кейсы — это тестовые задания, моделирующие рабочие ситуации, с которыми может сталкиваться соискатель.
«Что вы будете делать, если»… и далее следует вводная.
В кейсах оценивается не правильность решения, а логика, используемая для его поиска, и действия, которые соискатель будет принимать для того, чтобы справиться с задачей.
И несмотря на то, что рабочая ситуация проигрывается в тестовом режиме, вы уже можете наблюдать за тем. как ведет себя соискатель .
Из рекомендаций
Понятно, что о прошлом опыте соискателя вам расскажет человек, которого вы не знаете, и не исключено, что полную информацию вы не получите, но никто не мешает вам задавать уточняющие вопросы и делать те выводы, которые вы считаете нужными.
Из стажировки/испытательного срока
Не нужно думать, что решение о приеме на работу навсегда избавляет вас от необходимости оценивать соискателя, ставшего сотрудников.
У вас появляется замечательная возможность наконец-то увидеть его в действии своими глазами и принять окончательное решение по окончании стажировки или испытательного срока.
Не забудьте только, что именно вы планировали оценить, испытывая нового работника.
Почему не принято оценивать соискателя на основе опыта
Потому что проще заявить в требованиях свободный английский и профильный опыт не менее 5 лет и считать это по умолчанию оценкой профессиональной пригодности.
Потому что быстрее «прогнать» соискателя через онлайн-тесты на Хедхантере, чем самостоятельно разрабатывать кейсы и тесты.
Потому что легче довериться разработчикам психологических тестов, гарантирующим правильный выбор, чем въедливо расспрашивать соискателя о его опыте и проверять рекомендации.
Впрочем, тесты — это отдельная тема, которую я уже поднимал в материале Подбор персонала: 5 причин не использовать психологические тесты.
Что же касается стремления максимально облегчить и упростить процесс оценки соискателей, то все объяснимо.
Оценка соискателя — это решение, принять которое, как и любое другое, человеку нелегко.
Отсюда и вера в существование магических легких и надежных способов оценки, которые не требуют никаких усилий от того, кто принимает решение.
Резюме
Работа по найму существует сотни лет.
Техники проведения интервью по компетенциям, структурированные и неструктурированные интервью, приложения для автоматизированной оценки по профилям в социальных сетях никогда не изменят механизмы оценки людьми друг друга.
Ничто не заменит нанимателю здравый смысл и не избавит его от необходимости разумно подходить к оценке соискателей.
Очень хочется, чтобы об этом помнили все, кто ищет и нанимает сотрудников.
Желаю успехов всем, кто ищет работу и персонал!
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами