Подбор персонала: 5 причин не использовать психологические тесты

,

Автор: Денис Карандашев

5 причин не использовать тесты

Кто первый придумал тестировать соискателей

В России увлечение применением психологических тестов для  отбора персонала возникло в начале 90-х годов, когда все соискатели были равны.

Ни у кого не было специального образования и опыта работы в частных компаниях, а слово «компетенции» еще никто не знал.

У новых российских коммерсантов были деньги и желание все делать «по науке», поэтому для отбора соискателей, потенциально пригодных для работы в бизнесе активно привлекали психологов.

Правда, оказалось, что использование психодиагностических методик не гарантирует качественного отбора, и для работы в кадровых службах психологи непригодны, так как обучены помогать людям, а не блюсти интересы бизнеса. Поэтому интерес к тестированию со временем поутих.

Тем не менее, есть компании, которые используют психологические тесты при подборе персонала.

Оправданно это или нет — попробуем разобраться.

Стоит ли использовать психологические тесты при отборе персонала?

Мое личное мнение, как человека, закончившего факультет психологии и затем специально учившегося применению психодиагностике в сфере профессионального отбора — нет, не стоит.

Причины так считать следующие.

Причина первая — применение тестов не влияет на решение о найме

Могу предположить, что в большинстве случаев решение о найме сотрудника принимается с учетом наличия у него необходимых для выполнения работы профессиональных компетенций, к оценке которых психологические тесты никакого отношения не имеют.

О качестве работы программиста вы будете судить по образцу кода, а хорошо написанный PR-менеджером пресс-релиз заставит вас закрыть глаза на низкие  показатели вербального интеллекта в психологическом тесте.

Если сотрудник не бросается на коллег,  не кусает клиентов и успешно справляется с работой, то особенности его личности, характера и интеллекта — это его личное дело, которое работодателя не касается и не должно последнего интересовать.

Согласитесь, бессмысленно тратить время на получение информации, которая не нужна вам для принятия решения о найме сотрудника.

Причина вторая —  тесты дают мало полезной информации

Основной постулат психодиагностики при отборе персонала: на основе результатов тестирования нельзя прогнозировать, будет ли человеку успешен в какой-либо сфере деятельности.

Можно предполагать, что у него могут возникать затруднения в  некоторых ситуациях, связанных с определенными сферами деятельности, но утверждать, что это действительно так, только на основании тестов нельзя.

Пример: если соискатель уже лет 10 является успешным менеджером по продажам, а по тесту вы видите, что перед вами крайне неуверенный и испытывающий стресс при общении с другими людьми человек, то вряд ли при решении о  найме вы будете руководствоваться данными теста.

Если же будете, то это будет ошибкой — не все можно объяснить результатами теста.

Причина третья —  тестированием могут заниматься только специалисты

Искренняя вера в то, что ответы на 40-50-60 вопросов позволяют путем суммирования баллов получить готовую типовую характеристику особенностей человека, мягко говоря, наивна.

Несмотря на обилие научных теорий, с помощью которых трактуется поведение человека и его способность решать задачи разного рода, диагностический инструментарий достаточно скуден и в большинстве своем пригоден только для научных работ.

Тесты, определяющие, например, тип темперамента, выраженность стилей руководства или поведения в конфликтных ситуациях,  для профессионального использования пригодны не более чем тесты из Вконтакте.

Не хочу никого пугать сложностью разработки и применения профессиональных тестов и спецификой подготовки специалистов для работы с ними.

Скажу только, что даже высшее образование не делает из психолога хорошего диагноста, поэтому «увлекающимся тестированием», очевидно, стоит тратить время более продуктивно, чем пытаться освоить то, чему учат несколько лет.

Касательно продвигаемых и продаваемых некоторыми компаниями уникальных методик тестирования соискателей, доступных обычным пользователям, то их эффективность определяется исключительно хорошим маркетингом и верой покупателей в их действенность.

Причина четвертая — использование тестов трудоемко

Стандартная процедура исследования особенностей личности и интеллекта с помощью профессиональных методик займет около четырех часов.

С учетом ценности  получаемой информации для принятия решения о найме тестирование себя не окупает.

Об отношении соискателей к длительному тестированию деликатно умолчу.

Причина пятая — этическая

Этика психологического исследования предполагает обязательное согласие тестируемого на проведение диагностики и его право знакомиться с полученными результатами и знать, кто будет иметь к ним доступ.

Как оно происходит на самом деле, знают все, кого тестировали.

Неужели тесты абсолютно бесполезны?

Не все так однозначно. Для оценки особенностей личности, интеллекта и мотивационной сферы применение тестов в большинстве случаев себя не оправдывает.

Конечно, если вы нанимаете на работу пилотов, машинистов метро, полицейских, разведчиков или бойцов спецназа, вам будет полезно знать всю подноготную, но если ваше штатное расписание состоит  из более прозаических должностей, то психологические тесты вам не нужны.

Хотя ситуации бывают разные. Возможно, в вашей компании и есть задача, решить которую поможет применение тестов, но для того, чтобы понять, получите ли вы желаемый результат, нужно проконсультироваться со специалистом.

Оправдывает себя применение методик, позволяющих объективно диагностировать особенности нервной системы, памяти и внимания, но только в тех случаях, когда от их характеристик напрямую зависит способность человека справляться со специфическими рабочими ситуациями, например, способность переносить монотонную работу или обрабатывать большое количество информации.

Перечисленные выше методики не относятся к методам исследования особенностей личности и интеллекта и даже отдаленно не напоминают опросники.

Чаще они применяются при отборе и оценке уровня подготовки военных, и тех, кто работает на гражданских объектах повышенной опасности.

Резюме

Как видите, пользы от неприменения тестов очень много. Те, кто не пользуется ими, явно избавлены от большого количества бесполезной и бессмысленной работы и негатива  соискателей.

Другое дело, если жизнь без тестов вам не мила, а их результаты вы используете для обоснования управленческих решений. Ну что же, запретить вам этого никто не сможет.

Старайтесь подбирать соответствующие вашим целям и задачам инструменты, и все у вас получится.

Желаем успехов в подборе персонала!
Автор: Денис Карандашев

      Подписывайтесь на рассылку

Отслеживайте наши новости в социальных сетях.

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

комментария 2

Comments are closed.

Заказать звонок

*Обязательное поле

×
Написать Денису

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×
Написать Ольге

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×