Про оценку лояльности и удовлетворенность сотрудников работой в компании
В контексте этой статьи термин «лояльность» означает степень удовлетворенности сотрудника значимыми для него аспектами работы в компании.
Отсутствие лояльности означает настолько низкий уровень удовлетворенности, при котором сотрудник стремится покинуть компанию.
Если мы стремимся измерить уровень удовлетворенности и повысить лояльность, то описанный ниже опросник вполне подойдет для решения таких задач — с точки зрения простоты и удобства и наглядности представления получаемых результатов этот инструмент можно признать лучшим.
Он позволяет быстро получать и анализировать информацию об удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы подразделения или организации и оценивать качество управления персоналом, с его помощью можно сравнивать результаты опросов, проведенных в разных подразделениях, оценивать динамику показателей за выбранный период, определять рейтинги и т. д.
Инструмент замечательный и проверенный на практике, но при всех его неоспоримых достоинствах я не рекомендую им пользоваться без крайней необходимости.
Почему — напишу в конце статьи, сначала расскажу, зачем он был нужен и как ко мне попал.
Курс «Практика управления персоналом»
Про проект, в котором использовался опросник для оценки лояльности
Заказчику необходимо было решить две задачи.
Задача 1 — оценить с помощью опроса сотрудников управленческую компетентность руководителей и дать им рекомендации по повышению качества управления.
Задача 2 — оценить уровень удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы и выстроить рейтинги подразделений по показателям удовлетворенности и их динамике.
Обязательными условиями были анонимность опроса и публичное доведение до сведения участников опроса полученных результатов.
Про выбор инструмента для оценки лояльности
Инструментарий, позволяющий получать и анализировать информацию об отношении сотрудников к их работе в организации, в большинстве своем создается психологами.
Авторами многих методик являются целые научные коллективы, но при всем многообразии опросников подбор подходящего инструмента оказался нелегкой задачей.
Как я уже писал в статье 9 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала, большинство методик, разработанных психологами и социологами, предназначены для научных исследований, получаемые с их помощью данные позволяют иллюстрировать теории, близкие авторам, но не позволяют давать заказчику простые и понятные неспециалисту практические рекомендации.
Безусловно, есть замечательные методики для измерения вовлеченности от теоретиков менеджмента, но мне они тоже не подошли, так как мне нужно было получить данные, доверяя которым, я мог бы простым и понятным языком написать заключение для заказчика, рассказать участникам опроса о полученных результатах и дать рекомендации руководителям.
Как ни странно, решение я нашел в моей любимой книге по менеджменту «Технология успеха» — из нее и был взят опросник.
Как выглядит опросник
Это даже не опросник в привычном понимании, а анкета из 4 столбцов (см. ниже — кликните на картинку, чтобы увеличить).
Никаких тебе шкал, ключей и сложных алгоритмов обработки данных в этой анкете нет.
Для интерпретации вполне достаточно здравого смысла.
Как интерпретировать данные
Раздаете анкеты, получаете их в заполненном виде, сводите все данные в один массив.
Показателем уровня удовлетворенности сотрудников является медиана массива балльных оценок.
Логика интерпретации очень проста — если значением медианы будет «положительный» балл, то можно говорить о более чем 50%-ной удовлетворенности респондентов и считать это неплохим результатом.
Недовольные будут всегда, серьезно беспокоиться нужно тогда, когда их количество превышает 50% от общего числа опрошенных.
Конечно, было бы здорово, чтобы все 100% были довольны, но так не бывает.
Можно анализировать сравнительную значимость отдельных аспектов и достоверность их позитивной и негативной динамики, используя абсолютные значения или данные в процентах от общего числа опрошенных.
Возможности для расчета рейтингов ограничены только математическими фантазиями интерпретатора — можно считать сумму баллов, можно умножать баллы на значимость аспектов и складывать их после умножения, можно учитывать динамику — подойдет любой вариант.
80 программ обучения HR специалистов
Почему я не рекомендую использовать опросник для оценки лояльности персонала
Сам по себе опросник ни при чем — он действительно хорош — дело в самих опросах — их проведение плюсов в карму работодателя почти никогда не добавляет.
Если вы спрашиваете у человека — «что тебе не нравится?», он по умолчанию ожидает от вас готовности что-то изменить.
Если нет ни готовности что-то менять, ни готовности обсуждать недовольство, реакцией будут обида и агрессия.
Даже если мотивом проведения опроса работников были благие намерения, изменения к лучшему в суровой реальности происходят далеко не всегда.
Рекомендации редко помогают неэффективным руководителям, владельцы бизнеса без воодушевления относятся к перспективе вложений в повышение степени удовлетворенности сотрудников размером заработной платы и условиями труда.
Ко всему прочему опрос может спровоцировать текучесть кадров и негатив по отношению к работодателю — если раньше руководство ничего не меняло, потому что «не знало», «не замечало», «не понимало», что оставляло надежду на изменения к лучшему, то отсутствие реакции на результаты опроса позволяет сделать однозначный вывод — «лучше здесь точно не будет».
Резюме
Не уверены в том, что результатом опроса будут изменения к лучшему — не проводите его — есть и другие способы оценить степень удовлетворенности сотрудников работой в компании.
Как мне удалось не навредить опросом
Ответ прост — заказчиком было бюджетное предприятие, руководство которого по определению не могло активно влиять на материальные аспекты, которые затрагивал опрос.
Завышенных ожиданий просто не могло быть, а сам опрос вызвал позитивное отношение самим фактом проявления интереса к мнению работников, что в этой сфере встречается редко.
Резюме
Сам по себе инструмент очень хорош и может быть полезен маркетологам, социологам, тренерам он пригодится при условии творческой переработки под соответствующие задачи.
Конечно, его можно использовать и для оценки удовлетворенности сотрудников, но с гарантировать отсутствие негативных последствий может оказаться нелегко.
Есть альтернативный способ измерить удовлетворенность сотрудников работой в компании — быстрый и безопасный.
Это вопрос: «Порекомендуете ли Вы нашу компанию как работодателя Вашим друзьям и знакомым?».
Задавайте его регулярно и гордитесь количеством положительных ответов.
Желаю успехов!
Другие полезные методики и инструменты вы можете найти в рубрике HR-инструменты.
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами