Почему на тренингах не формируются навыки — кейс от HR-ПРАКТИКА

Про кейс

Жила-была крупная компания — дистрибутор электротехнической продукции с развитой сетью региональных представительств.

10 лет сотрудничала с известной тренинговой компанией.

Тренеры регулярно проводили в филиалах тренинги по продажам, но немногие менеджеры могли продемонстрировать выработанные в ходе тренингов профессиональные навыки.

Разбираясь в причинах, мы сделали интересные выводы.

Начали с  определения того, как сочетаются понятия «навыки» и «тренинг».

Про навыки

Если верить Википедии, то «показателем наличия навыка является то, что человек, начиная выполнять действие, не обдумывает заранее, как он будет его осуществлять, не выделяет из него отдельных частных операций».

«Благодаря формированию навыков действие выполняется быстро и точно, и можно сконцентрироваться на развитии и получении новых знаний, умений и навыков».

То есть, если бы тренинг формировал у менеджеров навыки продаж, то они использовали бы технику продаж, освоенную на тренингах.

Но этого почему-то не происходило.

Курс «Специалист по обучению и оценке»

Про тренинг

В «классическом» варианте в тренинге принимает участие группа численностью не более 20 человек —  создается атмосфера терпимости и доверия, позволяющая участникам группы чувствовать себя комфортно.

Принято считать, что именно групповая динамика делает тренинговый формат обучения особенно эффективным.

Длительность тренинга в большинстве случаев составляет от одного до трех дней.

Для тренинга, как правило, готовится презентация концепции, положенной в основу тренинга, для усвоения материала используются кейсы и упражнения.

Во время тренинга демонстрируются и комментируются слайды презентации, исписываются доски и флипчарты, задаются вопросы, инициируются обсуждения,  группе ставятся задачи, происходят мозговые штурмы т. д.

Тренинги и тренеры, безусловно, разные, но, в общем, все происходит именно так.

Интересно, что как раз из того, чем занята группа, становится ясно, почему задачи формирования навыков тренинг не может решать по определению.

Почему на тренинге не формируются навыки

Причина первая — длительность тренинга не позволяет вырабатывать и закреплять навыки

Одного, двух и даже трех дней не хватит на выработку и закрепление навыка.

Участия в  3-4-5 игровых ситуациях ведения жестких переговоров недостаточно, чтобы стать блестящим переговорщиком.

Двухдневный мастер-класс  чемпиона по восточным единоборствам не сделает даже из хорошо подготовленного  спортсмена продвинутого бойца.

На то, чтобы освоить новую технику, могут уйти недели и месяцы тренировок, прежде чем появится какой-то прогресс.

И это в спорте, не говоря уже о том, что сложившиеся модели поведения менеджеров и руководителей тренинг за день-два-три не изменит.

Причина вторая  — навык предполагает доведение до автоматизма стандартных действий в стандартных ситуациях

Изучение на тренинге самых совершенных  техник продаж не сделает менеджера по продажам суперпродавцом.

Он не должен думать о том, какие слова подобрать и как действовать — для большинства рабочих ситуаций нужны заученные готовые скрипты и инструкции,

После того, как действия в стандартных ситуациях будут доведены до автоматизма, можно научиться справляться с любыми неожиданностями.

Но вместить и разработку стандартов, и их изучение в рамки тренинга практически невозможно, не говоря уже о том, сколько времени нужно участникам на освоение разработанных стандартов.

80 программ обучения HR специалистов

Возвращаясь к кейсу про обучение менеджеров

Именно перечисленные выше причины не позволяли получить ожидаемый результат обучения.

Во-первых, изначально не стоило ожидать приобретения менеджерами профессиональных навыков за один-два дня, во-вторых, программы тренингов включали в себя типовое обучение технике продаж без привязки содержания тренинга к специфике деятельности компании — стандарты, инструкции и скрипты для менеджеров по продажам отсутствовали.

Рекомендации — разработать учебные материалы (стандарты, инструкции, скрипты) для освоения техники продаж и проверки ее знания, регулярно проводить проверку знаний техники продаж, по возможности, проводить полевые тренинги.

Выездные тренинги использовать как инструмент для оценки навыков применения техники продаж или для групповой доработки имеющихся скриптов и стандартов.

В заключение

Не берусь утверждать, что тренинги бесполезны, потому что для выработки навыков по определению непригодны.

В контексте этого кейса выбор тренинга как средства обучения линейного персонала бы неудачен.

Тренинги позволяют вырваться из привычной обстановки, получить недостающий паззл в уже сложившуюся картину профессиональных навыков, случается, что в компаниях происходят позитивные изменения, запуск которых был инициирован тренингами.

Но вместе с тем стоит помнить, что тренинг — это не волшебная таблетка, изменяющая поведение людей, а инструмент для решения определенной управленческой задачи.

Тренинг дает знания и даже позволяет попробовать применить их на практике, но, если вам нужны не знания, а  навыки, то  стоит обратить внимание и на  другие формы обучения.

Желаем вам всегда выбирать лучший инструмент и получать желаемый результат.

HR-ПРАКТИКА

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами