Оценка компетенций. Часть 1.

Автор: Денис Карандашев

Что такое компетенции, как происходит оценка компетенций в повседневной жизни?

Сразу оговоримся – содержание статьи призвано развеять миф о сложности понятия компетенций.  Опыт заставляет ко многим вещам подходить критично, избегая ненужного усложнения того, что понятно и очевидно даже для неспециалиста. Компетенции – это не просто. Это очень просто.  Забегая вперед, пообещаем, что  в следующих статьях мы обязательно дадим строгое определение того, что же такое компетенции в управлении персоналом и подробно расскажем о нашем подходе к методике их оценки. А сейчас просто расскажем о  том, как мы ежедневно оцениваем их в нашей повседневной жизни.

Что же такое компетенции?

Это любые  качества человека, характеризующие его жизненную роль или позицию, о  наличии либо отсутствии которых другие люди могут судить по его поведению. При этом не имеет никакого значения, к какой сфере эти качества относятся – к профессиональной деятельности и отношениям в семье, к этике и морали или соблюдению законов. Сталкиваясь с другими людьми, наблюдая их поведение и ориентируясь на собственную систему оценки, каждый человек выносит  собственное субъективное суждение об их качествах.

Кого-то он считает  хорошей матерью, кого-то – надежным другом, кто-то для него – плохой водитель, кто-то – хирург от Бога,  кто-то – любящий отец, кто-то – преступник-рецидивист, а кто-то просто эгоист.

Как человек оценивает компетенции других людей?

Что дает возможность человеку судить о других людях и решать соответствуют ли они тем жизненным и профессиональным ролям, с которыми он их сравнивает?

Во-первых, представление человека о том, какой должна быть совокупность качеств, которыми, как он считает, обладают носители этих ролей.

Примеры.

Надежный друг – это тот, кто придет на помощь в трудную минуту.

Плохой водитель – тот, кто попадает в дорожно-транспортные происшествия и создает аварийные ситуации.  Любящий отец – тот, кто заботится о своих детях. Преступник совершает уголовно наказуемые деяния, а эгоист всегда думает только о себе.

Во-вторых, представления человека о том, какое поведение позволяет ему  судить о наличии тех или иных качеств у тех, кого он оценивает.

Пример.

Готовность друга прийти на помощь в трудную минуту оценивается по тому, что он готов пожертвовать личными делами ради друга, что он никогда не спрашивает, можно ли справиться без него, что он ничего не пожалеет, чтобы выручить друга, что к нему можно обратиться за помощью в любое время и всегда ее получить, что он придет на помощь в самой сложной ситуации.

В-третьих, представление человека о том, какая статистика поведения других людей позволяет ему выносить то или иное суждение о других людях.

Пример. Кто-то готов считать надежным другом того, кто помогал, если не был занят семьей или  работой. Кто-то считает надежным друга, который за многие годы не подвел ни разу и ни разу не отказал в помощи.  Для кого-то плохим водителем является тот, кто ежегодно попадает хотя бы в одно мелкое ДТП. Кто-то считает, что ДТП случайностью и судит о качестве вождения по количеству созданных аварийных ситуаций.

В-четвертых, важность тех или иных качеств для общей оценки.

Пример. Один факт вождения в состоянии опьянения не позволяет считать хорошим водителем даже того, кто имеет многолетнюю безаварийную статистику.

Из чего состоит система оценки компетенций?

Подведем итог – из чего же состоит система оценки человеком других людей.

  1. Из совокупности качеств, которыми должен обладать оцениваемый.
  2. Из значимости тех или иных качеств для общей оценки.
  3. Из представлений о поведении – поступках и фактах, соответствующих проявлению каждого из качеств.
  4. Из оценки статистики поступков, соответствующей наличию и выраженности того или иного качества.

Как мы видим, ничего сложного в системе оценки нет. В следующих статьях мы расскажем о распространенных ошибках в разработке систем оценки персонала и нашем опыте разработки формализованной системы оценки компетенций сотрудников.

Будьте взвешены в своих оценках. Желаем успехов!

Автор: Денис Карандашев

P.S. Получить подробную информацию о 8  решениях задач оценки персонала, предлагаемых HR-ПРАКТИКА, можно здесь.

      Подписывайтесь на рассылку

Отслеживайте наши новости в социальных сетях.

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

*Обязательное поле

×
Написать Денису

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×
Написать Ольге

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×