Консультация по трудовому праву — «вредный совет» про ежегодный отпуск.

Автор: Денис Карандашев

 

Консультация по трудовому праву или «вредный совет»?

В отношениях «работник-работодатель» всегда присутствует конфликт интересов.

Работник хочет работать поменьше и зарабатывать побольше, интересы работодателя прямо противоположны, чтобы ни говорили поклонники теорий вовлеченности и лояльности HR-бренду.

Но если какая-нибудь из сторон трудовых отношений начинает чрезмерно активно тянуть одеяло на себя, все заканчивается конфликтом и увольнением.

Так как это не всем и не всегда выгодно, то, по возможности, стороны стараются учитывать интересы друг друга, следуя нормам, установленным Трудовым Кодексом.

Но закон несовершенен — и  работодатель, и работник нередко стараются «отжать» что-нибудь друг у друга, ссылаясь на законодательство  и пользуясь отсутствием правоприменительной и судебной практики.

Рассмотрим один из таких случаев, который касается ежегодного отпуска, а именно, способа существенно увеличить его длительность.

В этом материале мы анализируем ситуацию с точки зрения работодателя, поэтому для последнего это будет консультация по трудовому праву, а для работника — вредный совет, направленный на «ущемление законных прав».

Возможно, в следующий раз мы будем консультировать работника, но в этот раз вопрос поступил от работодателя, поэтому играем на его стороне.

Пролог.

В отпуск каждый год должны ходить все работники — это требование Трудового Кодекса.

По общему правилу длительность ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней.

При делении отпуска на части отпуска одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

«Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года».

«Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются».

Казалось бы, в законе указано точное количество дней ежегодного отдыха, но настойчивость и смекалка позволяют работникам существенно увеличить фактическое время отдыха.

Делается это очень просто — оставшиеся от «неделимой» 14-дневной части отпуска 14 дней нарезаются на мелкие части и совмещаются с праздниками и выходными.

К примеру, если взять три дня в счет ежегодного отпуска между майскими праздниками, то отдыхать можно целых 10 дней, а если каждую пятницу брать день в счет отпуска, то 14 дней можно растянуть на 3 месяца четырехдневных рабочих недель :-))

Закон это не запрещает, но по факту работодатель видит сотрудника на рабочем месте существенно реже по сравнению с ситуацией, когда ежегодный отпуск предоставляется единовременно.

Оплачивать неотработанные рабочие дни, которые работник посвятил отдыху,  приходится существенно чаще, кроме того, сотрудники, которым приходится выходить на работу между праздниками и перед выходными, оказываются в неравноправном положении по отношению к их сообразительным коллегам.

Как предоставить всем равные права?

Не все работники страдают от неравноправия, и не все руководители задаются вопросом, есть ли законные основания отказать в предоставлении таких вот «фигурных отпусков»   при том, что в Трудовой Кодекс никаких ограничений на этот счет не устанавливает.

Тем не менее такой вопрос поступил — предлагаем вашему вниманию ответ, который мы давали в рамках бесплатной консультации.

Нагуглить его вряд ли удастся, поэтому, полагаю, он будет интересен тем, для кого актуальна проблема контроля длительности ежегодных отпусков .

Ответ прост — для того, чтобы длительность отпусков всех сотрудников была одинакова, нужно следовать трем простым правилам.

Правило 1. Контролировать составление графика отпусков.

Согласно ст. 123  ТК РФ , график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

При составлении и согласовании графика отпусков следите за тем, чтобы количество дней отпуска, выпадающих на выходные дни, было не меньше восьми.

Кстати, до того, как Кодекс Законов о Труде (КЗоТ) превратился в Трудовой Кодекс (ТК) количество дней отпуска исчислялось в рабочих днях —  вопросов, как ими распорядиться, возникало намного меньше.

Правило 2. Не отклоняться от утвержденного графика отпусков, по необходимости предоставлять отпуска без сохранения заработной платы.

Это значит, что вы обязаны придерживаться утвержденного графика отпусков, а не предоставлять работнику дни «в счет отпуска» по его заявлению.

Для таких случаев законом предусмотрен отпуск без сохранения заработной платы.

Пункт 3.  Контролировать изменения графика отпусков.

Иногда отпуск действительно нужно перенести, и работодатель может согласовать его перенос.

Для того, чтобы не нарушить правило 1,  установите локальным нормативным актом процедуру согласования переноса.

Дата переноса должна быть согласована не позже, чем за две недели до переноса отпуска, в заявлении для переноса отпуска должны быть указаны и согласованы даты, в которые будет использован остаток отпуска в соответствии с «правилом восьми выходныхдней».

Такое несложное решение.

Ниже, в качестве примера, выдержка из приказа, устанавливающего порядок предоставления отпусков.

В соответствии с требованиями ст. 123 ТК РФ, устанавливающей обязательность графика отпусков как для работодателя, так и для работника

Приказываю:

  1. Предоставлять ежегодные оплачиваемые отпуска в соответствии с графиком отпусков, утвержденным по отделам в ноябре 2015 года.
  2. Дни отсутствия на работе по уважительным причинам вне утвержденного графика отпусков оформлять как отпуск без сохранения заработной платы.
  3. Руководителям подразделений согласовывать заявления на перенос дат отпуска в утвержденном графике отпусков, если в заявлении указаны уважительные причины изменения графика отпусков и точные даты использования оставшихся дней отпуска, при условии, что количество выходных дней на которые выпадают даты отпуска за период, составляет не менее восьми.
  4. Сотрудникам предприятия оформлять заявления на перенос дат ежегодного оплачиваемого отпуска не позднее, чем за 2 недели до начальной даты переноса отпуска в форме заявления (Приложение №1).

Резюме.

Надеюсь, этот материал будет вам полезен. Есть немало вопросов, на которые в Трудовом Кодексе и комментариях нелегко найти ответ. Этот — один из них.

Стоит только помнить о том, что, «отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время».

Таких категорий насчитывается около 30!!!, перечислять которые смысла нет, тем более, что права некоторых из них установлены действующим по настоящее время  Постановлением ЦК КПСС и Совмина СССР от 22.01.1981 N 235 :-))

Если льготники  заявляют свои права, спорить не нужно, лучше договариваться — право на льготу может быть реализовано как при составлении графика отпусков, так и при предоставлении отпуска.

И не забудьте, что «о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала».

Желаю вам успехов и длинных отпусков!

Автор: Денис Карандашев

Оставить комментарий

P.S. Получить подробную информацию о 6  решениях задач, связанных с применением трудового права и ведением кадрового делопроизводства, предлагаемых HR-ПРАКТИКА, можно здесь.

      Подписывайтесь на рассылку

Отслеживайте наши новости в социальных сетях.

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

комментариев 7

Comments are closed.

Заказать звонок

*Обязательное поле

×
Написать Денису

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×
Написать Ольге

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×