FAQ

Часто задаваемые вопросы

Вопросы клиентов  Ответы на вопросы клиентов и партнеров

Вопросы по управлению персоналом  Ответы на вопросы по управлению персоналом

Если вы не найдете в наших ответах нужную вам информацию, задайте свой вопрос с помощью формы обратной связи или перейдите на страницу Бесплатная консультация

Вопросы клиентов

Вы работаете только в Санкт-Петербурге?

Заказчик может находиться в любом регионе России и в ближнем зарубежье. Мы всегда выезжаем к Заказчику, если решение его задачи требует очного присутствия. Электронные средства коммуникации позволяют нам выполнять многие работы удаленно. 

Вы беретесь за  любые задачи в сфере управления персоналом?

Только за те, которые можно решить. Если есть риск того, что решение не будет найдено, мы всегда честно говорим об этом Заказчику.

Список услуг очень большой. Почему их так много?

Мы включили в перечень наших услуг наиболее востребованные. Это не список услуг, а скорее перечень типовых решений задач, с которыми уже приходилось сталкиваться в практике работы.

Вы правда сами умеете делать все, что предлагаете вашим клиентам? Невозможно все делать одинаково хорошо и во всем разбираться.

Да, это правда. Мы решаем разнообразные задачи, связанные с управлением персоналом, более 20 лет — такой опыт позволяет нам считать себя экспертами в любом направлении. Большинство «узких специалистов» начинали свою практику существенно позже нас.

Как строится Ваше взаимодействие с заказчиками в зависимости от вида услуги, которую вы оказываете?

Когда Заказчику необходим совет независимого эксперта, который оценит задачу,  и расскажет, какие варианты решений существуют, мы выполняем эту работу в  рамках Консультаций.  Если нужно проверить, что идет не так, и получить полную информацию по совершенным ошибкам, проводится Аудит. Заказчик может не тратить время на решение задачи, а поручить работу специалистам, воспользовавшись  Аутсорсингом. Хотя можно научить руководителей и специалистов самостоятельно решать задачи управления персоналом – для этого мы проводим Обучение. Самым сложным форматом взаимодействия являются Проектные работы – решение сложных задач в команде с персоналом Заказчика.

Почему вы предлагаете услуги по всем направлениям работы с персоналом, а не специализируетесь на том направлении, в котором разбираетесь лучше всего?

Мы одинаково хорошо владеем всеми инструментами решения задач в сфере управления персоналом и выбираем именно тот, который нужен Заказчику. Поэтому на деле  мы оказываем всего одну услугу – подбираем оптимальное решение задачи Заказчика.

Какие решения задач управления персоналом вы считаете оптимальными?

В сфере управлениям персоналом нет универсальных решений — к одной и той же цели можно достичь разными способами. Например, задачу обеспечения компании квалифицированным персоналом можно решить, переманив специалистов у конкурентов. Другое решение этой же задачи предполагает построение  системы обучения персонала, позволяющей не зависеть от конъюнктуры рынка труда. Мы помогаем выбрать из возможных вариантов тот, который максимально соответствует ожиданиям Заказчика и позволяет достичь поставленной цели.

Какие услуги в сфере управления персоналом вы не оказываете?

Мы не оказываем услуги по массовому подбору персонала. Можем помочь организовать привлечение соискателей, но сами такие работы не выполняем, так как массовый поиск и подбор требуют от исполнителя минимальной квалификации.

Бывают ли у вас разногласия с Заказчиком при выборе решения задачи?

Такое случается. Как эксперты, мы несем ответственность за достижение поставленной цели.  Если Заказчик настаивает на выборе решения, которое, по нашему мнению, неэффективно, мы стремимся убедить его выбрать то решение, которое поможет получить нужный результат.

Вопросы по управлению персоналом

Сколько сотрудников должно быть в отделе подбора персонала в компании со штатом 300 человек?

Количество сотрудников для выполнения работ по подбору персонала, рассчитывается в соответствии с объемом этих работ. Рассчитываем трудозатраты — какие работы и как долго выполняются, суммируем все затраты времени, делим на нормальную продолжительность рабочего времени —  получаем необходимое количество сотрудников.

Как часто необходимо проводить плановую оценку квалификации рабочих на производстве?

Чаще, чем один раз в три месяца, не стоит. Как правило, оценка квалификации используется либо для присвоения квалификационного разряда,  либо для контроля соответствия текущего уровня знаний и навыков квалификационным требованиям.

Как привлечь сотрудника к ответственности за разглашение конфиденциальной информации компании, если он подписал соответствующее  соглашение?

Если в ваших локальных нормативных актах описаны и применяются на практике средства защиты конфиденциальной информации — ограничение доступа, особый порядок хранения документов, присвоение им грифов секретности, и вы докажете, что сотрудник нарушил действующие правила, у вас есть все шансы привлечь его к ответственности. Если же подписанное соглашение о неразглашение информации содержит общее описание конфиденциальной информации и призыв «не болтай», то юридически это бесполезный документ — информация, для защиты которой не предприняты никакие меры, не может считаться конфиденциальной.

Как понять нужен ли нашей компании инспектор по кадрам?

Это несложно. Оформление кадровых документов при приеме или увольнении одного сотрудника занимает не более получаса. Рассчитайте, сколько сотрудников у вас увольняется и принимается в месяц, и сами ответите на свой вопрос.

Можно ли просто платить сотруднику оклад, не изобретая систему мотивации?

Конечно, можно. Если результат работы сотрудника вас полностью устраивает, если вы получаете за те деньги, которые платите, именно то, что хотите, то необходимость стимулировать сотрудника «рублем» отсутствует.

Какие мероприятия нужно проводить для формирования корпоративной культуры?

Отдельные мероприятия не способны изменить сложившиеся модели поведения и традиции. Формирование корпоративной культуры аналогично воспитанию человека — посещение театра, конечно, приобщит человека к искусству, но влияния на его поведение не окажет.  То же и с корпоративными мероприятиями — существенного влияния на культуру, которая формируется при взаимодействии людей в процессе работы, они не оказывают.

Чему в первую очередь стоит учить руководителей?

1. Подготовке и принятию решений.
2. Корректной постановке целей и задач.
3. Выбору соответствующего ситуации стиля руководства.
4. Контролю достижения целей и задач.
5. Своевременной и действенной обратной связи.
6. Коррекции нежелательного поведения сотрудников и недостатка знаний и навыков

Подробнее о том, что входит в программу подготовки руководителей от HR-ПРАКТИКА​ см. здесь 

Задать вопрос

Заказать звонок

*Обязательное поле

×
Написать Денису

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×
Написать Ольге

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×