Пять причин увольнений или почему увольняются работники и увольняют работодатели

Почему увольняются работники и увольняют работодатели

Вряд ли стоит считать соискателей, чьи резюме размещены на работных сайтах, неквалифицированными неудачниками, неспособными удержаться на работе.

Несмотря на то, что большинство работников и работодателей заинтересованы в длительном и взаимовыгодном сотрудничестве, количество публикуемых вакансий и размещаемых резюме не уменьшается — ежедневно десятки тысяч работников и работодателей прекращают трудовые отношения.

Попробуем разобраться, почему.

Причина первая — размер заработной платы не соответствует содержанию, объему работы и квалификации соискателя

Работник вправе самостоятельно определять, кому и почем «продавать» свой труд.

Причиной увольнения может стать как не соответствующий рыночным реалиям размер заработной платы, так и субъективная оценка работника, считающего, что размер его заработной платы не соответствует  трудозатратам и условиям труда.

Так или иначе, работник расторгает трудовой договор и либо меняет место работы на новое, либо сначала расстается с прежним местом работы и затем начинает поиск нового.

Подробнее об «оценке стоимости» работника в статье  Как рассчитывается рыночная стоимость соискателя или сотрудника.

Причина вторая — обстоятельства, не зависящие от сторон трудовых отношений

Закрытие или продажа бизнеса, реорганизация, падение объемов производства или продажа предприятия, технологические изменения и управленческие решения, следствием которых стало сокращение рабочих мест, переезд работодателя или работника, состояние здоровья работника и т. д.

Есть множество внешних факторов, находящихся за рамками трудовых отношений, которые приводят к увольнению, как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

20 программ обучения для кадровиков

Причина третья – несоблюдение договоренностей и неисполнение обязательств

Примеры несоблюдения договоренностей работодателем: заработная плата выплачивается не в том объеме и не в те сроки, о которых договаривались, рабочий день по факту длится дольше обещанного, содержание работы отличается от того, которое обсуждалось ранее и т. д. и т.п.

Несоблюдение договоренностей работником: несоответствующий заявленному уровень квалификации, низкое качество работы, неспособность справляться с порученным объемом работы, нарушение инструкций, прогулы, опоздания etc.

Любопытно, что обе стороны трудовых отношений не всегда признают факты нарушения договоренностей: работодатель считает нормальной  ежедневную переработку в 1,5-2 часа, а работник не считает серьезным проступком десятиминутное опоздание.

Терпения доказывать свою правоту и добиваться от другой стороны исполнения обязательств у сторон, как правило, не хватает — либо увольняется работник, либо его увольняет недовольный работодатель.

Причина четвертая – конфликт интересов

При заключении трудового договора декларируется  общая цель работника и работодателя — качественное выполнение работы в интересах компании.

Но работник и работодатель — живые люди со своими личными целями и интересами, поэтому  «качественное выполнение работы» часто не имеет никакого отношения к их интересам.

Уважение, признание, карьерный рост, интересные задачи, комфортный режим работы, профессиональное развитие, возможность совмещать работу с учебой, инициативность и самостоятельность сотрудников, беспрекословное подчинение, лояльность, готовность работника брать на себя ответственность  — по-человечески понятные и объяснимые интересы работников и руководителей не фигурируют в тексте трудового договора, но именно они зачастую приводят к его расторжению.

Нередки случаи, когда увольняют даже эффективных и лояльных к работодателю сотрудников.

Успешный и пользующийся авторитетом у коллег сотрудник может быть уволен руководителем, посчитавшим его угрозой его собственному авторитету.

Даже собственник, который в теории обязан думать об  эффективности бизнеса, тоже живой человек и может посчитать, что ему комфортнее работать с нерезультативными, но преданными сотрудниками, чем ставить задачи профессионалам и контролировать их работу.

Часто ли результатом конфликта интересов становится увольнение, даже если работник успешно справляется с работой  — думаю, да.

Причина пятая – несовместимость

Cовместимость предполагает несколько уровней — от физиологической и психофизиологической до психологической совместимости и совместимости ценностей.

Взаимодействие людей, вынужденных существенную часть жизни проводить вместе неизбежно вызывает столкновение, мотивов, ценностей, воспитания, жизненного и профессионального опыта и т. д.

Манера одеваться, темп речи, быстрота принятия решений, скорость работы, культура речи, отношение к курению и ненормативной лексике, темы личных разговоров, отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, стандарты работы с контрагентами — все это может в разной степени влиять на решение работника или работодателя об увольнении.

Какой бы результативной ни была работа сотрудника, он всегда будет кандидатом на увольнение, если просто «не нравится» руководителю, даже если причиной этого «не нравится» является стиль одежды или внешние данные.

Работник так же может мечтать сменить работу, если ненавидит ее из-за курящих коллег и начальника, регулярно повышающего голос на подчиненных.

Независимо от причин, по которым руководители и подчиненные чувствуют себя друг с другом некомфортно, увольнением зачастую неизбежно.

Работник надеется, что на новом месте работы будет чувствовать себя лучше, работодатель избавляется от сотрудника, который «не нравится», мотивируя свое решение любым благовидным предлогом.

Курс «Практика управления персоналом»

Резюме

Принято считать, что работник увольняется по причине из-за недостаточной квалификации, конфликтности, неуживчивости, неразборчивости в выборе работодателя и т.д.

По умолчанию считается, что на стороне работодателя выступает абстрактный идеальный руководитель, исключительно объективный и беспристрастный в оценке вверенных ему людских ресурсов, принимающий в интересах бизнеса взвешенные управленческие решения и увольняющий сотрудников исключительно за плохую работу.

Но увольнение может быть как следствием влияния внешних факторов, так и последствиями решений, которые принимают люди, не лишенные больших и малых недостатков и слабостей.

При этом слабейшей стороной отношений «работодатель-работник» является последний, так как в большинстве случаев он не способен влиять на большинство факторов, приводящих к увольнению.

80 программ обучения HR специалистов

Мнение

Конечно, во время интервью с соискателем мы всегда пытаемся выяснить причины, по которым он расстался с предыдущими местами работы, стараясь убедиться в наличии веских и обоснованных причин для принятия решений об увольнении.

Но стоит признать, деталей того, что именно привело к решению об увольнении, мы никогда узнаем, поэтому, в первую очередь, стоит оценивать знания, опыт, мотивы и квалификацию работника применительно к вашим требованиям, а не судить о сотруднике по истории его отношений с прошлым руководителем, которого вы не знаете.

Если мотивы сотрудника для вас важны, воспользуйтесь вопросами для оценки мотивации соискателей.

Безусловно, послужной список важен, но опыт работы является лишь косвенным подтверждением наличия у соискателя необходимых вам компетенций.

Избегайте стереотипов, анализируйте причины увольнения сотрудников в вашей компании — это поможет вам избежать ошибок при найме и не только.

Успехов и удачи!

Автор: Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами