Три причины для увольнений или почему работники увольняются, а работодатели увольняют.

Автор: Денис Карандашев

Кто виноват?

Каждый человек, желающий создать семью,  хочет найти партнера и жить с ним долго и счастливо.

Большинство работников и работодателей тоже мечтают о длительном и плодотворном союзе.  Получается далеко не всегда.

Почему же работодатели увольняют работников, а последние ищут новое место работы?

Кто виноват? Ленивый и неквалифицированный сотрудник или умеющий работать с людьми руководитель?

Не будем торопиться с выводами — попробуем разобраться в причинах.

1. Причина первая – несоблюдение договоренностей.

Всем понятная и очевидная причина.

Несоблюдение договоренностей работодателем: заработная плата выплачивается не в том объеме и не в те сроки, о которых договаривались, рабочий день по факту длится дольше обещанного, содержание работы отличается от того, которое обсуждалось ранее и т. д.

Несоблюдение договоренностей работником: несоответствующий заявленному уровень квалификации, низкое качество работы, неспособность справляться с порученным объемом работы, нарушение инструкций, прогулы, опоздания. Нет смысла составлять исчерпывающий перечень – у каждого нанимателя свой «черный список».

При этом стороны не всегда объективно оценивают и признают факты нарушения договоренностей: работодатель считает нормальной  ежедневную переработку в 1,5-2 часа, а работник не считает серьезным проступком десятиминутное опоздание.

Свою правоту обычно никто не доказывает — либо увольняется работник, либо его увольняет работодатель.

2. Причина вторая – конфликт интересов.

При заключении трудового договора декларируется  общая цель работника и работодателя — качественное выполнение работы в интересах компании.

Но работник и работодатель — живые люди со своими личными целями и интересами, поэтому  «качественное выполнение работы » в лучшем случае имеет косвенное отношение к их интересам.

Вот, к примеру, сфера интересов работодателя: «Хочу чувствовать себя на работе комфортно, хочу, чтобы вокруг были люди, которым я доверяю, хочу, чтобы сотрудники проявляли ко мне уважение, хочу быть признанным авторитетом в своей области, не хочу, чтобы кто-то мне возражал, не хочу отвечать за принимаемые решения …» продолжать можно долго, отмечу только то, что, к сожалению, потребности, удовлетворяемые людьми на работе, не всегда вписываются в общепринятые рамки этики и морали… желание унижать других людей или снимать эмоциональное напряжение с помощью ненормативной лексики, к сожалению, тоже имеют место, равно как и другие «слабости».

А вот пример интересов работника: «Хочу обеспечивать своей семье приемлемый уровень жизни, хочу решать интересные задачи, хочу учиться и развиваться как специалист в своей области, хочу, чтобы меня уважали, хочу общаться на работе с приятными людьми, хочу, чтобы работа не отнимала много сил, хочу хорошую запись в трудовой книжке, хочу оплачиваемый учебный отпуск, хочу, чтобы на работе меня ценили».

Про качественное выполнение работы — ни слова.

Вот почему качество выполнения работы сотрудником часто абсолютно не связано с причиной его увольнения.

Успешный, квалифицированный и пользующийся авторитетом у коллег сотрудник может восприниматься руководителем как угроза его собственному авторитету, а конструктивные предложения и желание «сделать лучше» могут быть приняты за неподчинение.

Демонстрация личной преданности, дружеские и родственные отношения, готовность признать свою несостоятельность часто бывают важнее качественной работы.

Нередко даже собственник бизнеса готов поступиться долей прибыли, если посчитает, что ему комфортнее работать с неэффективными, но преданными сотрудниками, чем выстраивать отношения с профессионалами.

Работники тоже не ангелы — выраженное желание приятно проводить время на работе,  не перенапрягаться и заниматься только тем, что интересно, далеко не всегда совпадает с интересами работодателя

Часто ли результатом конфликта интересов становится увольнение — думаю, да.

3. Причина третья – проблемы совместимости.

Взаимодействие людей, вынужденных существенную часть жизни проводить вместе неизбежно вызывает столкновение, мотивов, ценностей, воспитания, жизненного и профессионального опыта и т.д.

Плохо организованная работа, непрофессионализм коллег и руководителей не могут не вызывать негативных эмоций у работника, прошлый опыт которого был более позитивным.

Если допускается обман клиентов, то вряд ли в компании задержится сотрудник, который считает это для себя недопустимым.

Если общение с коллегами допускает применение ненормативной лексики, вряд ли на это пойдет тот, кто никогда ее не использует.

Манера одеваться, темп речи, культура речи, отношение к курению, темы личных разговоров, отношения в коллективе — все это неизбежно влияет на решение работника или работодателя об увольнении.

Проблемы совместимости, как правило, вызывают состояние дискомфорта, выходом из которого становится увольнение.

Резюме.

Принято считать, что сотрудник увольняется по причине плохой работы, конфликтности, неуживчивости, неразборчивости в выборе работодателя и т.д.

По умолчанию считается, что на стороне работодателя выступает абстрактный идеальный руководитель, исключительно объективный и беспристрастный в оценке вверенных ему людских ресурсов, принимающий управленческие решения, руководствуясь исключительно интересами бизнеса и увольняющий сотрудников исключительно за плохую работу.

Как видим, это не совсем так. Решения об увольнении и с той, и с другой стороны принимают люди, которые не лишены больших и малых недостатков.

При этом вероятность принятия руководителями неверных управленческих решений, которые привели к увольнению сотрудников, в сотни раз выше, нежели ошибка сотрудника, решившего покинуть компанию.

Более того, в отношениях «работодатель-работник» последний является по умолчанию слабейшей стороной, так как не способен влиять на большинство факторов, приводящих к увольнению.

Рекомендации.

Того, кто вступает в брак не первый раз, не принято по умолчанию считать виновным в распаде предыдущего или требовать доказательств невиновности.

Вы никогда не узнаете деталей того, что было в прошлом.

То же справедливо в отношении нанимаемого работника.

Нужно оценивать его знания, опыт и квалификацию применительно к вашим требованиям, а не судить о сотруднике по истории его отношений с прошлым руководителем, которого вы не знаете.

Безусловно, послужной список важен, но опыт работы является лишь косвенным подтверждением наличия у соискателя необходимых вам компетенций.

Избегайте стереотипов, анализируйте причины увольнения сотрудников в вашей компании — это поможет вам избежать ошибок при найме и не только.

Успехов и удачи!

Автор: Денис Карандашев

P.S. Выбрать лучшие из 89 решений задач управления персоналом, предлагаемых, HR-ПРАКТИКА вы можете  здесь. 

      Подписывайтесь на рассылку

Отслеживайте наши новости в социальных сетях.

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

1 отзыв

Comments are closed.

Заказать звонок

*Обязательное поле

×
Написать Денису

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×
Написать Ольге

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×