Как ликвидировать профсоюз — кейс от HR-ПРАКТИКА

Как ликвидировать профсоюз

Про профсоюзы

Несмотря на то, что деятельность профсоюзов редко выходит за рамки, установленные Федеральным Законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и Трудовым Кодексом,  случается, что их деятельность вызывает дискомфорт не только у работодателя, но и значительной части работников, защиту прав которых профсоюзы декларируют в качестве цели своей деятельности.

В мирном варианте существования на предприятии председатель профсоюза тихо собирает взносы, сочувственно выслушивает жалобы членов профсоюза и без особого успеха выполняет функции посредника в трудовых спорах, но иногда профсоюз ведет настоящую войну с работодателем, считая его заклятым врагом, бессовестно эксплуатирующим трудящихся.

На разных предприятиях история отношений с профсоюзом складывается по-разному.

Профсоюз закрывшегося завода «Форд» под Санкт-Петербургом несколько раз останавливал конвейер, проводя забастовки, чем прославился на все страну, а о  деятельности профсоюза на «Тойоте» никто никогда не слышал.

Многое зависит от того, насколько активно и профессионально действуют представители работодателя —  специалисты по управлению персоналом и руководство предприятия.

Иногда, как показывает пример всеволожского завода «Форд», можно проиграть профсоюзу «всухую».

Но бывает и по-другому.

В качестве примера предлагаю вашему вниманию кейс, в котором профсоюз на предприятии был ликвидирован силами службы управления персоналом.

80 программ обучения HR специалистов

Пролог

Все происходило на производственном предприятии, продукция которого пользуется сезонным спросом.

Средняя заработная плата была выше рыночной за счет переработок, которые оплачивались в полуторном и двойном размере согласно Трудовому Кодексу.

Все по закону, но было одно «но».

В разрешенную норму часов переработки уложиться не удавалось, поэтому часть сумм, начисляемых  за сверхурочную работу, выплачивалась в виде премии.

Альтернативы — увеличение штата и уменьшение сверхурочных, были невыгодны ни предприятию, ни работникам, так как за счет переработок уровень заработной платы был выше рыночного.

Хорошо ли, плохо ли, но все заинтересованные стороны такое положение устраивало.

Но однажды на предприятии появился новый сотрудник, который потребовал включать «неучтенные» часы в расчетный листок.

Каких либо доводов в пользу такого нововведения он не приводил, просто хотел, чтобы было «по закону».

Несколько разъяснительных бесед со специалистом по управлению персоналом действия не возымели.

Вежливое предложение расстаться с предприятием, условия работы на котором не устраивают, по соглашению сторон, получив выходное пособие, было отвергнуто.

Спустя некоторое время предприятие получило письменное уведомление о создании профсоюза и письменное требование привести все расчеты с работниками в соответствие действующему  законодательству.

Так как ситуация уже не контролировалась руководителями производственных подразделений,  все дальнейшие действия планировались и осуществлялись службой управления персоналом.

20 программ обучения для кадровиков

Этап 1: нейтрализация

Председатель профсоюза был временно переведен на удаленную производственную площадку, где его общение с другими работниками было сведено к минимуму.

В связи с отсутствием производственной необходимости привлечение его к сверхурочным работам было исключено.

Премия председателю профсоюза не выплачивалась в связи с отсутствием оснований для премирования.

Требования к документообороту, связанному с обоснованием и учетом сверхурочных работ и начислением премий, были ужесточены.

К контролю за соблюдением сотрудником трудовой и производственной дисциплины, а также инструкций по охране труда были привлечены сотрудники службы безопасности.

Председатель профсоюза обратился в суд и прокуратуру с заявлением о дискриминации и нарушении его прав в части оплаты труда.

Две прокурорские проверки нарушений в действиях работодателя не выявили.

Суд также оставил жалобу без удовлетворения, посчитав, что условия заключенного с работником трудового договора работодателем не нарушены.

Этап 2: ликвидация

Рабочие подразделения, где продолжал работать председатель профсоюза, были приглашены на встречу со специалистом по управлению персоналом и руководителями производственных подразделений, на которой обсуждалась сложившаяся на предприятии ситуация.

Основной темой для совещания было планируемое сокращение сверхурочных работ за счет найма временного персонала, и, как следствие, уменьшение размера выплат постоянным сотрудникам.

Причиной, требующей таких действий, была названа невозможность сохранения прежних условий оплаты труда в связи с постоянными проверками и жалобами, а также с увеличением документооборота, сопровождающего обоснование выплат сверхурочных и премий.

Через два дня председатель профсоюза написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Численность сотрудников и условия труда остались прежними.

Попытки установить, кто вступал в профсоюз, администрацией предприятия не предпринимались, профсоюз прекратил свое существование.

Все события заняли около трех месяцев.

Курс «Практика управления персоналом»

Вместо эпилога

Может показаться что профсоюз сдался слишком легко, но, даже если бы ситуация развивалась по-другому, у службы персонала были в запасе другие решения этой задачи.

Если ситуация кому-то показалась спорной с точки зрения этики,  напомню, что практически все ситуации управления персоналом неоднозначны — черно-белая логика к ним неприменима.

Желаю всем успехов в работе с профсоюзами.

Денис Карандашев Автор: Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

TW   FB   VK   Ln   ОК   INST   MM  

 Telegram   Yotube   Pin   Zen   Whatsapp   Viber

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

*Обязательное поле

×