Подбор персонала: 5 кейсов про headhunting.

Автор: Денис Карандашев

Что такое headhunting.

Если понимать headhunting буквально, непосвященному этот способ подбора персонала может показаться странным.

Можно наивно подумать, что у кого-то  в  компании так плохо с головой, что без чужой никак не обойтись.

При этом нужная голова еще и настолько редкая, что на нее нужно охотиться.

Самому или с помощью специально обученных хедхантеров.

Зато уж если повезет поймать, то уникальные знания и навыки нового сотрудника точно помогут решить все нерешенные ранее бизнес-задачи.

Давайте попробуем разобраться,  действительно ли headhunting дает гарантированно успешный результат.

Используем для этого несколько кейсов из практики найма ценных голов.

Кейс 1.

Вводная заказчика звучала так — нужен технолог с одного их двух производственных предприятий, использующих те же технологии, что и у заказчика.

Таких предприятий в России и СНГ было всего три, именно поэтому заказчик точно знал, кто ему нужен.

Были найдены и приглашены на собеседования сотрудники интересующих предприятий, которых не предполагалось нанимать.

Собеседования проводились для того, чтобы как бы невзначай, задавать вопросы: «А технологи у вас там Михаил Петрович и Петр Иванович? Нет? А кто?»

Заполучив нужные Ф.И.О., собрать информацию о «голове» и найти способ выйти на контакт было просто.

Далее все как обычно — переговоры, встречи, предложения, и вот сотрудник «был ваш — стал наш».

Нанятый в итоге специалист переехал из регионального центра в Петербург, его заработная плата выросла в абсолютных цифрах, при этом была не намного выше средней по Петербургу.

Для нанимателя это была выгодная сделка.

Работа предприятия заказчика благодаря приглашенному специалисту кардинально не изменилась.

Персонал и раньше самостоятельно справлялся с решением технологических задач, новый сотрудник привнес некоторые полезные новшества, но технологических революций не произошло.

Кейс 2.

Требовался специалист, имеющий опыт реализации проекта запуска производства с использованием определенной технологии.

Технология был не очень широко распространена, тратить время и силы на разработку проекта «с нуля»- изучать рынки сырья и оборудования, общаться с технологами и проектировщиками заказчику не хотелось.

Искали по всей стране по-разному, от поиска информации о запуске таких производств в прессе до публикации обычных объявлений о найме.

Специалист был найден, для интервью заказчик оплатил его перелет из другого города.

Встреча с заказчиком прошла в хорошем ресторане, но переговоры наймом не завершилась.

Угостив соискателя ужином, заказчик получил нужную информацию, но отказался от реализации проекта, сочтя его слишком затратным и рискованным.

Работа была выполнена, заказчик решил нетривиальным способом свою бизнес-задачу.

Кейс 3.

Владельцу известной российской компании  очень хотелось, чтобы служба продаж работала так же, как в западных компаниях с мировым именем.

Были определены несколько компаний, руководители служб продаж которых были интересны.

«За дорого» был нанят директор по продажам с послужным списком, состоящим исключительно из иностранных компаний.

Увы, проект оказался неудачным.

Отучить специалиста с «западным» опытом врываться к ключевым клиентам с агрессивным кличем — «Вы будете с нами работать, потому что мы известный бренд», оказалось невозможно.

Клиенты жаловались на руководителя собственнику, отдел продаж поразила текучесть, планы по захвату рынка пришлось свернуть.

Голова не прижилась.

Кейс 4.

Собственник бизнеса решил передать оперативное управление компанией наемному менеджеру.

Для этого был «перекуплен» генеральный директор близкой по профилю компании, новому руководителю был дан карт-бланш.

Увы, собственник не смог не вмешиваться в процесс управления.

Мелкие разногласия во взглядах на развитие бизнеса перерастали в крупные, взаимное недовольство росло.

Разочарование наемного сотрудника накладывалось на обманутые ожидания собственника, ожидавшего большей эффективности от нанятого руководителя, вознаграждение которого более чем в полтора раза превышало рыночное.

История закономерно закончилась увольнением.

Обиженная «голова» нашла утешение в конкурирующей компании.

Кейс 5.

Хотелось бы добавить оптимизма историей о том, как голова была найдена, и компания-наниматель добилась головокружительных успехов.

Жаль, такого примера «из жизни» у меня нет.

Пусть на месте этого кейса будет общеизвестная история про успех компании Apple и Стивена Джобса.

Думаю, ее знают все.

 Резюме.

Согласитесь, даже если в российскую сборную пригласить Месси и Роналдо, то это вовсе не значит, что мы выиграем чемпионат мира по футболу.

И найм тренера действующего чемпиона мира — сборной Германии, тоже не гарантирует успех.

Само по себе влияние отдельной личности, будь то специалист с уникальным опытом или успешный руководитель,  не так уж велико по сравнению с множеством самых разных факторов, влияющих на развитие компании.

Даже самая лучшая голова, добытая хедхантерами, может не прижиться на новом месте, или заказчик «охоты» может сам решить, что собственная голова, путь она и не такая замечательная,  как «купленная», подходит ему лучше.

Вот почему признанный успех у подобных проектов — нечастое явление.

Справедливости ради можно отметить, что часто приглашенные «головы» работают неплохо, но вряд ли можно сказать, что так же не смог бы работать специалист нанятый «по объявлению».

Подводя итоги, можно сказать, что headhunting — это специфический способ решения задач подбора персонала.

У него есть определенные достоинства, но есть и недостатки, и риски.

Кроме тех, что явно видны в кейсах, это еще и сложности с мотивацией «дорогой» головы, и риски утечки конфиденциальной информации в ходе переговоров с «головами» из конкурирующих компаний.

Очень полезно проанализировать их до того, как вы примете решение прибегнуть к такому методу подбора сотрудника.

Желаем вам эффективно справляться с решением любых задач, связанных с наймом персонала.

Успехов и удачи!

Автор: Денис Карандашев

P.S. Получить подробную информацию о 14  решениях задач подбора персонала, предлагаемых HR-ПРАКТИКА, можно здесь.

      Подписывайтесь на рассылку

Отслеживайте наши новости в социальных сетях.

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

комментария 4

Comments are closed.

Заказать звонок

*Обязательное поле

×
Написать Денису

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×
Написать Ольге

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×