Про 15 причин отсутствия откликов соискателей и способы их устранить

Подбор персонала - почему нет откликов соискателей

Почему стоит анализировать причины отсутствия откликов соискателей

Размещение объявления о найме и приглашение на интервью откликнувшихся на вакансию соискателей — несложный и наименее трудозатратный способ подбора персонала.

Но если соискатели не откликаются на опубликованную вакансию, есть повод задуматься о причинах отсутствия откликов.

Возможно, объявление о найме непривлекательно с точки зрения соискателей, или публикацию вакансии по каким-то причинам не стоит рассматривать как эффективный способ поиска и отбора будущих сотрудников.

Некоторые из перечисленных ниже причин несложно устранить, исправив текст опубликованной вакансии, некоторые требуют пересмотреть сам подход к подбору персонала.

В этой статье я расскажу о причинах снижения количества откликов на объявления о найме, логике их анализа и методах устранения.

Итак, начнем.

Причина 1. Указанная в объявлении заработная  плата неконкурентоспособна

Это значит, что предложения других работодателей кажутся соискателям привлекательнее, чем ваше.

Поэтому другим работодателям звонят и присылают резюме, а вам — нет.

Как понять, является ли неконкурентоспособность заработной платы причиной игнорирования соискателями вашего предложения?

Это несложно — изучаете рынок труда, определяете среднерыночную заработную плату и выясняете, какое место в массиве предложений занимает предлагаемое вами соискателям вознаграждение.

Для этого есть разные инструменты — простые и не очень.

Если вам нужен простой инструмент, смотрите видео Как сделать обзор заработных плат за 60 секунд.

Если вам нужна точная оценка  — читайте про то, Как оценить стоимость должности на рынке труда,  и осваивайте  Зарплатный калькулятор.

Если «рыночная» статистика вам не поможет, прочитайте статью про 10 способов решить, сколько платить сотруднику.

Скорректируйте ваше предложение и ждите откликов.

Не готовы корректировать  — пересматривайте требования к соискателям и ожидания в отношении сроков подбора.

Причина 2. Предлагаемые условия работы непривлекательны

Вроде и зарплату вы предлагаете неплохую, но сотрудники работают  6 дней в неделю по 10 часов, или место работы находится там, куда не доходит общественный транспорт и не доезжает личный.

Это, конечно, слишком яркий пример, но, согласитесь, местоположение, график и режим существенно влияют на выбор места работы.

Возможно, поэтому при прочих равных условиях соискатели выбирают не вас.

Изучаем рынок труда, сравниваем предлагаемые вами условия с условиями конкурентов — действительно ли предлагаемые вами условия так существенно проигрывают предложениям конкурентов.

Что делать, если условия работы действительно не позволяют вам получить достаточное количество откликов?

Компенсировать недостаток привлекательности вашего предложения другими заманчивыми условиями.

Больший размер заработной платы, развозка, бесплатное питание,  оплата проезда и  прочие «плюшки» могут убедить сомневающихся в том, что они мечтают у вас работать.

Причина 3. Соискатели успевают получать предложения еще до того, как откликаются на вакансии

Показательный пример — рынок труда программистов востребованной квалификации.

Такие специалисты начинают получать приглашения на интервью с того момента, как их резюме появляются на работных сайтах.

Многие из них не успевают просмотреть объявления о найме и откликнуться на них — активные наниматели сами предлагают им работу.

Откройте базы резюме, сопоставьте количество резюме подходящих вам соискателей и количество вакансий, оцените, как быстро соискатели находят работу.

Попробуйте позвонить тем соискателям, которым, как вам кажется, должно быть интересно ваше предложение.

Если рынок труда, на котором вы ищете сотрудников, не терпит пассивности при поиске — обращайтесь к соискателям сами.

Объявление о вакансии пусть публикуется — вы можете использовать его, рассылая предложение интересующим вас соискателям и ждать откликов от тех, кто скрывает свое резюме, предпочитая откликаться самостоятельно.

Но рассчитывать на пассивный поиск как основной способ подбора персонала точно не стоит.

Причина 4. Количество соискателей сопоставимо с количеством предложений на рынке труда

Пример: автослесари  всегда пользуются спросом.

Может оказаться, что на 200 вакансий приходится 150 соискателей.

Понять, что всем работодателям не хватит соискателей, легко и просто — не поленитесь открыть базы вакансий и резюме и подсчитать количество соискателей и количество вакансий.

Если спрос и предложением сопоставимы, придется смириться с тем, что потока резюме точно не будет — нужно самим проявлять активность в поиске, работать над привлекательностью предложения и использовать максимальное количество  каналов для его продвижения.

Причина 5.  Некорректность названия вакансии

Если вы назвали вашу должность «менеджер по маркетингу», хотя на самом деле работа предполагает исключительно прямые продажи, то, понятное дело, вакансией заинтересуются маркетологи, которые резюме точно не пришлют.

А менеджеров по продажам эта вакансия не заинтересует — они ведь не маркетологи.

Более того, они ее даже не увидят, если ищут вакансии по своему профилю, вводя в строку поиска словосочетание «по продажам».

Если ваши коллеги знают, чем  в вашей компании занимаются «старший операционист» и «супервайзер складского комплекса», не стоит рассчитывать на то, что соискатели догадаются, что на самом деле вы называете так тех, кого принято называть «оператор складского учета» и «старший кладовщик».

Посмотрите, какие названия вакансий распространены в вашей сфере бизнеса, и измените их названия так, чтобы они были понятны соискателям.

О том, что в вашей компании названия должностей отличаются от общепринятых, расскажете на интервью.

На тему оптимизации текстов объявлений я уже писал несколько статей —  Как составить лучшее объявление о наймеКейс про аудит объявления о найме и Кейс про анализ объявления о найме на Avito.ru — если всерьез соберетесь совершенствовать ваши объявления о найме — рекомендую почитать.

Причина 6. Нереалистичное описание содержания работы

Бывает, что руководство компании инициирует поиск супергероя.

Если не «луну достать» или «вывести в лидеры рынка» никому не известный бренд, то, как минимум, успешно совместить в своей работе функции бухгалтера, директора, менеджера по продажам, начальника склада и еще пары-тройки должностей.

Если предлагать соискателям вместо работы трудовой подвиг,  количество откликов гарантированно сократится.

Рекомендация только одна — держите в узде свой креатив и пробуйте ставить себя на место соискателя, выбирающего место работы.

Если должность супергероя придумали не вы — терпите и ждите — такие вакансии со временем «рассасываются», так как закрыть их невозможно в принципе.

Причина 7.  Название должности и/или содержание работы не соответствует требованиям к соискателям, требования не соответствуют условиям труда и т. д.

Несоответствия возможны в любых сочетаниях.

Примеры — «хочется сотрудника с обязанностями директора за зарплату менеджера», «хочется секретаря-диспетчера с трехлетним опытом референта и свободным английским языком», «хочется креативного дизайнера на верстку текстов в объявлениях».

Единственным способом «перекрыть» любые несоответствия является указание высокой заработной платы, за которую соискатели закроют глаза на ваши «странности».

В противном случае поток резюме вам не грозит.

Рекомендация — если можете повлиять на постановщика задачи — влияйте и объясняйте, что он неправ.

Если не можете — расслабьтесь и надейтесь, что либо терпеливые и настойчивые кандидаты во время интервью объяснят постановщику задачи, что он неправ, либо он все-таки выберет кого-нибудь из немногих соискателей, готовых к непростым компромиссам.

Причина 8. На рынке нет соискателей, соответствующих вашим требованиям

Шансы найти директора по маркетингу, свободно владеющего суахили и китайским, конечно же, мизерны.

Но можно привести и более прозаический пример.

Владелец розничной сети магазинов строительных материалов в Ленинградской области за три года сменил пять руководителей службы персонала.

Причина — все уволенные не справились с задачей комплектования штата директорами магазинов с не менее чем двухлетним опытом работы с группой промышленных товаров.

Неудивительно — если посмотреть базу резюме по Ленинградской области, то в ней физически нет резюме соискателей, соответствующих заявленным требованиям и проживающих в районах, в которых находятся магазины компании.

Логичный вывод — если резюме нет и не было, публиковать вакансии и ждать откликов бессмысленно.

Вероятно, стоит задуматься о том, чтобы решать задачи комплектования штата другими методами.

Причина 9. «Вечновисящая» вакансия

Все когда-нибудь кончается.

К мальчику Пете, который в шутку кричал «Волки-волки!!», в нужный момент никто не пришел на помощь.

Если вы ищете в многомиллионном городе менеджера по маркетингу непрерывно в течение года-полутора, это закрепит за вами репутацию «странного» нанимателя.

Если считать среднюю продолжительность работы специалиста на одном месте равной 1,5-3 годам, то, как минимум, половина соискателей успеет за это время отослать вам резюме, некоторые даже не по одному разу.

Настанет момент, когда на объявление перестанут обращать внимание.

Собрать в этом случае отклики можно только одним способом — указать другое название компании и изменить текст объявления.

Причина 10.  Ошибка в выборе места размещения объявления о найме

Какой ресурс чаще всего используется для подбора квалифицированного персонала, знают все.

Экспериментировать никто не запрещает, главное, чтобы результат не зависел исключительно от удачи или неудачи в поставленном эксперименте.

Я неоднократно пробовал работать с социальными сетями, результативность, увы, оказалась далека от ожидаемой.

«Традиционные» источники резюме и места для размещения объявления о найме оказались надежнее и эффективнее.

Про опыт работы с социальными сетями я уже писал в статье Подбор персонала в социальных сетях — кейсы и советы.

Вам решать, какой ресурс предпочтительнее, но точно не стоит делать ставку на нетрадиционные методы подбора, если результат не гарантирован.

Посмотрите, где публикуют свои вакансии ваши конкуренты, и где размещают резюме соискатели — если ресурс популярен, можете попробовать поработать на нем.

Причина 11. Анонимность вакансии

Есть у Хедхантера опция, позволяющая соискателю закрывать резюме от определенных компаний.

Чтобы откликнуться на анонимную вакансию, ограничивающий видимость своего резюме соискатель должен войти в настройки своего резюме и изменить параметр видимости с «ограниченного» на «видно всем».

Только в этом случае он может отправить резюме «анонимной компании», заметьте, без гарантии того, что она не окажется его нынешним работодателем.

Как думаете, сколько соискателей предпочли не рисковать и не менять доступность своего резюме ради «анонима»?

Причина 12. Требование сопроводительного письма и заполнения тестов

Еще об опциях Хедхантера, таких как «сопроводительное письмо» и «тесты».

Сопроводительное письмо требуют, вероятно, компании, которые стремятся воспитывать  «европейскую культуру» в соискателях и отсеивать «ненужных» соискателей.

Не знаю, как насчет культуры и ненужности, но знаю, что многим соискателям просто лень вставлять в графу «сопроводительное письмо» стандартную белиберду типа «Я всегда мечтал работать в вашей компании… мои опыт знания и навыки  соответствуют… прошу рассмотреть… буду рад приглашению… и т. д.»

Некоторых соискателей, я знаю, это просто раздражает, несмотря на то, что скопипастить заранее заготовленную универсальную сопроводиловку — дело нескольких секунд.

Так что многие  просто пропускают эту вакансию и рассматривают другие… без условностей.

То же и с тестами, которые предлагается заполнить прямо на сайте.

Без гарантии приглашения на интервью немногие готовы тратить на них время, тем более, что само содержание тестов нередко портит впечатление о работодателе даже больше, чем содержание объявления о найме.

Так что подумайте, хотите ли вы с помощью тестов уменьшить количество откликов.

Причина 13. Ошибки в тексте объявления

Речевые, синтаксические, стилистические… даже орфографические встречаются.

Они, конечно не отпугнут от вашей компании всех соискателей, но определенное впечатление создадут.

Как минимум, о том сотруднике, которому вы поручили подбор персонала.

Если вы уверены, что этот сотрудник настоящий профессионал в подборе, и единственным его недостатком является неважное владение письменным русским языком, помогите ему не испортить впечатление о вашей компании — вычитайте готовое объявление перед его размещением.

Причина 14. Плохая репутация компании.

Негативные отзывы бывших сотрудников компании, публикации в СМИ, информация о проверках надзорных органов, рекламации потребителей — все эти факторы тоже могут повлиять на активность соискателей.

А могут и не повлиять. Не все верят негативу от бывших работников, не все смотрят телевизор и читают новости.

Защищать репутацию, конечно же, стоит, хотя это скорее задача специалистов по маркетингу, чем сотрудников, занятых подбором персонала.

Правильно обработанные негативные отзывы о компании от уволенных работников, позитивные публикации в СМИ и на информационных порталах помогут уменьшить репутационные издержки.

Подробно о причинах появления отзывов и работе с ними я уже писал в статье Кейс про отзывы или как работать с негативными отзывами работников.

Нелишним будет и размещение вакансий от имени компании, название которой не ассоциируется с негативной информацией.

Причина 15. Жесткие требования к соискателям

«Опыт не менее 5 лет на последнем месте работы в должности ***», «обязателен опыт работы с *** не менее 5 лет» и т. д. и т. п., в некоторых объявлениях о найме даже употребляется слово «строго», выделенное полужирным шрифтом или капслоком.

Нетрудно догадаться, что не все, у кого требуемый опыт не 5, а 4 года, наберутся наглости отнять своим резюме время строгого рекрутера.

Наверное, стоит подумать, стоит ли вы заявлять бескомпромиссные требования без 100%-ной уверенности в том, что вы получите достаточно откликов от тех, у кого опыт точно «не меньше 5 лет на одном месте».

Задумайтесь, что вы будете делать через месяц, когда поймете, что те, кого вы хотели видеть, так и не откликнулись, а остальных вы распугали своими строгими требованиями.

Заключение

Полезно допускать мысль о том, причиной ваших неудач при подборе персонала может быть ошибка, которую вы сумеете вовремя ее заметить и исправить.

Не ошибается тот, кто не работает.

Критичное отношение к своей работе — вот качество настоящего профессионала.

Желаю успехов и удачи в подборе персонала.
Автор: Денис Карандашев

Посмотреть семинары и курсы

Подбор, оценка, обучение персонала

Посмотреть услуги по направлению

Подбор персонала

Читать статьи по теме

Подбор персонала

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST   MM   Telegram   Yotube   Pin

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

*Обязательное поле

×