10 этапов проекта по внедрению системы оценки сотрудников и кадрового резерва | Разработка и внедрение системы оценки компетенций

Пролог

Иногда приходится готовить предпроектные планы, в которых подробно описывается, какие работы, когда и как выполняются в рамках проекта по внедрению системы оценки.

Такие рабочие документы позволяют заказчику и консультанту добиться общего понимания того, какими будут итоговые и промежуточные результаты работы над проектом — в договоре, как правило, таких деталей нет.

Я решил поделиться этим документом, полагаю, он будет полезен тем, кто реализует аналогичные проекты.

Вначале идет описание этапа, далее — как выполняется работа в рамках этого этапа.

Первый этап – формирование проектной группы из руководителей компании

Руководители будут участвовать в разработке критериев и показателей оценки и далее использовать систему оценки. Для того чтобы они могли выполнять эту работу, они должны разбираться в методологии оценки и понимать, в чем заключается их участие в разработке и применении системы оценки для принятия управленческих решений.

Как выполняется работа

Заказчик составляет список участников проектной группы, консультант проводит двухчасовой обучающий семинар по теории и практике разработки и внедрения систем оценки, разъясняет этапы, задачи проекта, обсуждает с участниками группы последовательность выполнения работ по проекту и порядок взаимодействия.

Курс «Специалист по обучению и оценке»

Второй этап – разработка критериев и показателей оценки

Разработка эталонов – описание образцов поведения, соответствующего требованиям компании к сотрудникам разных иерархических уровней и статуса – руководителям, специалистам, исполнителям. Согласование модели компетенций.

Как выполняется работа

Вариант 1 – методом «мозгового штурма» – участники рабочей группы описывают желаемые модели поведения во время очной часовой встречи. Консультант обобщает результаты обсуждения и согласовывает итоговый перечень компетенций и соответствующих им моделей поведения, пересылая документы по электронной почте.

Вариант 2 – участники с помощью присланных по почте консультантом образцов формулируют свои описания соответствующего компетенциям поведения, консультант обрабатывает, компилирует, готовит проект с перечнем компетенций и описанием соответствующего им поведения, и рассылает его для согласования членам рабочей группы – после нескольких итераций на выходе получается модель компетенций сотрудников компании.

Третий этап – разработка и согласование эталонных профилей

Как выполняется работа

Участники проектной группы оценивают «идеального» руководителя/исполнителя, на основании усредненных оценок согласовываются «эталонные» профили для руководителей разных уровней иерархии, специалистов и исполнителей. Это можно сделать либо в ходе группового обсуждения очно/удаленно, либо каждый оценивает самостоятельно, а консультант сводит и согласовывает итоговые профили.

Четвертый этап – подготовка и согласование профилей профессиональных компетенций

Как выполняется работа

Описываются профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения работы, определяется степень их важности. Такой перечень составляется руководителями и согласовывается консультантом и заказчиком проекта. Результат работы – профили профессиональных компетенций для каждой должности.

На этом работа по подготовке критериев и эталонов для оценки завершается.

Пятый этап – выбор метода оценки

Либо оценка основывается на том, как сотрудник проявил себя в реальных производственных ситуациях с приведением примеров для подтверждения обоснованности оценки, либо проводится ассессмент – оценка проводится методом наблюдения за решением специально разработанных для оценки кейсов и заданий (см. подробнее про ассессмент-центр).

Шестой этап – презентация системы оценки

Разъяснение ее целей и задач тем, кто будет оценивать, и тем, кого будут оценивать.

Как выполняется работа

Консультант и заказчик проекта проводят встречу с теми, кто будет оценивать, и с теми, кого будут оценивать, разъясняются цели и задачи оценки.

Седьмой этап — согласование и утверждение локального нормативного акта, описывающего порядок и правила проведения оценки

Как выполняется эта работа

Консультант готовит документы и инструкции и высылает на согласование по почте.

Итоговая редакция Положения об оценке с приложениями и инструкциями по проведению оценки утверждается заказчиком проекта.

Восьмой этап — оценка руководителей/сотрудников

Проводится оценка компетенций сотрудников на соответствие требованиям компании применительно к текущей должности.

Как выполняется работа

Проводится оценка руководителей/сотрудников на соответствие эталонам (в рамках выбранного метода (ассессмент, 360 градусов, оценка руководителя), результаты сопоставляются с данными самооценки, далее проходит оценочное собеседование с руководителем оцениваемого сотрудника, обсуждается и согласовывается индивидуальный план развития сотрудника. Консультант проверяет полученные данные, дает рекомендации по проведению оценочного собеседования, по необходимости принимает участие в процессе оценки.

Девятый этап — формулирование критериев включения сотрудников в кадровый резерв

Как выполняется работа

Критерии формулируются, обсуждаются и согласовываются в рамках очной встречи, либо выбираются Заказчиком из предложенных консультантом образцов и примеров.

Десятый этап — оценка потенциальной готовности «резервистов» занять должности, в качестве резерва для занятия которых они рассматриваются

Как выполняется работа

Так же, как и «обычная» оценка – см. восьмой этап, но для оценки используется эталонный профиль не той должности, которую сейчас занимает сотрудник, а той, в качестве кадрового резерва на которую его планируют рассматривать. Исходя из критериев отнесения сотрудника к кадровому резерву, его либо рассматривают далее как резервиста, либо отказываются от включения его в кадровый резерв.

80 программ обучения HR специалистов