Кто первым оценил компетенции
Мы постоянно оцениваем окружающих нас людей, не придавая этому действию особого значения.
Не задумываясь, каждый из нас вкладывает свой собственный смысл в понятия, описывающие способности и личные качества и оценивает их по собственной шкале.
Проявляемые в поведении способности и личные качества нередко называют компетенциями.
Компетенции появились в тот момент, когда человек оценил способности или качества другого.
Это вполне мог бы быть первобытный человек, который посчитал своего соплеменника лучшим охотником.
Правда, мы не знаем, какие именно качества позволяли дать именно такую оценку.
Может быть лучшим охотником считали того, кто мог в одиночку пойти на медведя и никогда не возвращался без трофеев.
Или лучшим охотником был тот, кто развлекал соплеменников увлекательными рассказами про охотничьи приключения, сидя в уютной пещере у костра?
Можно допустить, что признать классным охотником могли как результативного добытчика пропитания для племени, так и популярного рассказчика охотничьих баек.
Означает ли это, что одну и ту же компетенцию можно оценивать по-разному?
Для ответа на этот вопрос разберемся в устройстве механизма оценки компетенций.
Курс «Специалист по обучению и оценке»
Как устроен механизм оценки компетенций
В сознании того, кто оценивает, есть идеальный образ определенной компетенции, который сравнивается с доступной информацией человеке, которого мы оцениваем.
Мы получаем информацию с помощью органов чувств — слышим, видим, чувствуем.
Наши представления о компетенции мы сравниваем с той поступившей к нам информацией, которая дает нам возможность судить о наличии компетенции, которую мы оцениваем.
Относительно объективной информацией является поведение людей, наблюдение за которым позволяет нам выносить оценочные суждения.
Проявления того поведения, которое позволяют делать нам выводы об уровне развития той или иной компетенции, принято называть поведенческими индикаторами.
Этот механизм универсален и работает независимо от того, кто, что и как оценивает.
Почему же результаты оценки могут оказаться диаметрально противоположны?
Потому что любая оценка субъективна
Хороший водитель — тот, кто не попадает в аварии. Вы уверены, что это показатель мастерства вождения?
Вежливый человек — тот, кто всегда первым здоровается. И всё?
Хороший сотрудник — тот, кто не опаздывает на работу. И только?
Ценный сотрудник — тот, отсутствие которого существенно отразится на работе компании. Может, он просто не делится важной информацией?
Готов поспорить, не все согласятся с логичностью, обоснованностью и справедливостью всех этих суждений.
Сколько людей, столько и мнений о том, что и как нужно оценивать, ведь в любое оценочное суждение каждый человек вкладывает свой собственный смысл.
Даже одни и те же поведенческие проявления могут быть интерпретированы по-разному.
Об этом нужно помнить всегда, когда мы ориентируемся на наши оценочные суждения при принятии решений, будь то оценка соискателя при найме на работу или оценка работающего сотрудника.
К сожалению, оценки нередко они бывают не более объективны, чем суждения, примеры которых я привел в начале этого раздела.
Существуют ли надежные и объективные способы оценки компетенций
Полагаю, что нет.
Модели, описания и индикаторы компетенций разрабатываются только с одной целью — добиться у тех, кто оценивает, и у тех, кого оценивают, общего понимания того, как формируется оценка.
Любые системы оценки, которая используются внутри компании, будь то тестирование, анкетирование, оценочное интервью или ассессмент ничуть не менее субъективны, чем точка зрения отдельного человека.
Если же они приняты на вооружение, это не говорит об их объективности, а просто свидетельствует о том, что какой-то метод оценки согласилось считать действенным определенное количество людей, готовых ей доверять — «Мы договорились считать серым соотношение 50 на 50 белого и черного цветов, а не 60 на 40 и не 70 на 30. И договорились считать лояльными и принимать на работу только тех сотрудников, кто разделяет эту точку зрения».
Примерно так разрабатываются и действуют системы оценки независимо от степени доверия тому или иному методу.
80 программ обучения HR специалистов
Резюме
Если выбранный вами метод оценки компетенций дает нужные результаты и помогает вам в работе — отлично, пользуйтесь на здоровье.
Если вам непонятна логика оценки — отнеситесь к ее результатам со здоровым скептицизмом и не принимайте их на веру.
Помните, что самая сложная и продвинутая система оценки оценивает компетенции точно так же, как первобытный человек, о котором я писал в начале статьи.
Желаю успехов и удачи на ниве оценки компетенций.
Подробнее про инструменты для оценки компетенций —
Про оценку соискателей и работников — кого, как и зачем оценивать
5 инструментов для оценки компетенций при подборе персонала — обзор и рекомендации от HR-ПРАКТИКА
Кейс про оценку компетенций в доцифровую эпоху
Кейс про ассессмент без компетенций
Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА
10 этапов проекта по внедрению системы оценки сотрудников для включения в кадровый резерв
Автор: Денис Карандашев
Перейти в Каталог программ обучения
Перейти в Каталог консультационных услуг
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
По моему всё вполне логично изложено. Любая оценка умений одного человека другим человеком будет субъективна, и никакая сложная система кейсов и тестов не помогут, поскольку составлялись они таким же человеком со своими представлениями об идеале.
Собственно, в оценке- есть своя теория относительности)))
Ну так любая оценка относительна, безотносительно к тому, что оценивать:-). Причем это вообще всего касается…
Смотря кто будет оценивать…
Градусник, думаю, верно оценивает ))
Чтобы оценить, надо знать ту или иную компетенцию.
А у нас оценивать все горазды, а со знанием — проблемы.
Денис, спасибо, весьма забавно, про поведенческие индикаторы не слыхал, надо будет почитать.
Теперь по существу: лучшая оценка — это практика. Для зарабатывающих подразделений все понятно, для обслуживающих — оценка зарабатывающих. Но если единовременно — то тут да, великая доля субъективности. Но вот протяженная во времени — уже лучше.
Теперь про обработку. Цель оценки — выяснить кто более крут, то есть сравнить сотрудников (подразделения и т.п.) Ну, тут задаем субъективную шкалу оценки, далее ранжируем относительно нее, выставляем баллы. Среднее считаем с учетом экспертности мнений. Далле — что с этим делать. Из теории обслуживания берем (разрыв важность-оценка, драйверы удовлетворенности) методики и применяем. Это кратко. Если интересно — могу прислать презентацию одного исследования. Понравится — готов развернуть в статью.
PS Методика по оценке эффективности. На форуме не выложишь — много картинок, таблиц и формул. На другой площадке — с удовольствием…
Юрий, Вы оценку эффективности с оценкой по компетенциям не путаете?
Павел, не путаю. И там и там имеем оценку сотрудников (то есть опросы), и там и там из суммы субъективных мнений надо как-то вытащить объективную оценку. И статистический аппарат для опросов как в маркетинге, так и в новомодной big data, так и в теории обслуживания едины, других пока не придумали.
Ответил?
А зачем всё это?
По принципу, когда коту нечего делать….?
Валерий Петров, а что вы имеете в виду под словом «это»? Что — «это»? Зачем Денис Карандашев написал статью? Зачем опубликовал ее? Зачем создал обсуждение? Зачем мы статью обсуждаем и пишем комментарии? Зачем нужна оценка по компетенциям? Зачем нужна ОБЪЕКТИВНАЯ оценка по компетенциям? Или что? Вы, пожалуйста, конкретизируйте вопрос. Или Вы так просто, потроллить? ))) А если по существу вопроса, вынесенного на обсуждение, то мое мнение таково: почти любая оценка субъективна. Даже если мы пропишем четкие индикаторы каждой компетенции, то индикаторы в разных компаниях будут разными. Об этом и говорит автор в своей статье. Единственное, на мой взгляд, где эти индикаторы должны быть одинаковы в любой компании и при любой оценке, так это там, где сотрудник действует по жестким стандартам. Например, у нас есть токарь, который за день должен выточить 100 болванок, руководствуясь четким чертежом. Тогда любой оценщик может сказать, что и «медведей убито» достаточно, и «олени вкусные». ))))
Alex, токарь вытачивает детали из болванок (для общего развития).
А теперь по сути — да, зачем нужны компетенции, которые не могут быть объективными изначально? По каким таким компетенциям кто- то сможет оценить, например, директора по продажам на входе? А как оценить того же директора в кризис?
Вам не кажется подобная ситуация глупостью?
Чтобы кого- то оценивать, оценщик должен быть более профессионален. Кто и где будет раздавать или сдавать в наем таких оценщиков?
Надеюсь, что я понятно изложил свою позицию.
Валерий, спасибо про болванки и детали. Улыбнуло )). А теперь по сути. Полностью с Вами согласен, необъективные оценки (не компетенции) никому не нужны и более того, скорее навредят. Для того, чтобы объективно оценить сотрудника/соискателя по компетенциям, нужно: а) четко себе представлять, каким набором компетенций он должен обладать; б) прописать четкие индикаторы, которые позволят объективно оценить наличие/отсутствие у сотрудника/соискателя этой компетенции, а также уровень ее развития при ее наличии. И вот как раз индикаторы-то, на мой взгляд, будут разными. Для примера вернемся в статью топикстартера и возьмем его пример. Есть две общины первобытных людей. Обеим нужен хороший охотник. Компетенция — «умеет охотиться». Но когда мы дойдем до индикаторов, по которым община сможет проверить, умеет ли тот охотиться, и может возникнуть разница. Например, первой общине реально не хватает пищи, и «хороший охотник» нужен им для получения результата — добытого оленя/мамонта и т.п.
Более прикладной пример: компании из 30 человек требуется маркетологов в единственном лице. Кто и как будет оценивать его компетенции, если аналогичных спецов в конторе нет?
Или, если хотите, сытой общины. Здесь индикатор будет, допустим, «умеет загнать не менее 2х оленей за одну охоту». А второй общине «хороший охотник» нужен для обучения молодняка. И вот тут индикатором будет «владеет приемами и умеет обучить других». Надеюсь, что я привел понятный пример. И, продолжая, профессиональный оценщик должен, в первую очередь, уметь эти индикаторы грамотно «снять» у заказчика оценки. Ведь, действительно, вряд ли можно найти вот так вот запросто оценщика, который будет более профессионален, чем заказчик оценки (особенно, если оценка заказывается в сторонней компании, а не проводится силами своего hr-департамента).
Дьявол кроется в мелочах, потому, как сказал классик: «А судьи кто?»