Бывает ли объективной оценка компетенций

Автор: Денис Карандашев

Оценка компетенций и объективность

Кто первым оценил  компетенции

Думаю, это был первобытный человек, который сказал про своего сородича «Вау, да он крутой охотник!».

Он мог и другое сказать,  сути это не меняет.

Компетенции появились в тот самый момент, когда один человек оценил способности или качества другого справляться с какой-то ролью в обществе.

Мы постоянно оцениваем окружающих нас людей, не придавая этому действию особого значения.

Как формируется оценка компетенций

Тот, кто считал коллегу по первобытному сообществу классным охотником, мог видеть, как его сородич валил каменным топором медведя, ел добытого охотником вкусного оленя или трогал его ожерелье из волчьих зубов.

И «Вау…» он сказал, когда имеющиеся в его распоряжении аргументы, факты и подтверждающая их достоверность статистика совпали с его представлением об образе крутого охотника.

Грубо говоря, два поверженных медведя + три вкусных оленя + три комплекта бижутерии из звериных костей = «крутой охотник».

А если пасьянс не сложился, то есть медведь был добыт всего один, олени были пережарены, а костяная бижутерия показалась безвкусной, то и оценка была бы другая.

Не «Вау», а «ну, нормальный, но не выдающийся…».

Хотя не факт, что для другого первобытного человека основанием для оценки  «Вау…» могли стать не добыча и регалии, а захватывающие охотничьи байки в пещере у костра.

Как можно одну и ту же компетенцию оценивать по-разному?

Попробуем разобраться.

Как устроен механизм оценки компетенций

В сознании того, кто оценивает, есть идеальный образ определенной компетенции, который сравнивается с доступной информацией о том, кого и по каким критериям оценивают.

В нашем первобытном случае речь идет о компетенции, именуемой «охотничья крутизна».

Далее для этой компетенции выбираются признаки, по которым судят о ее наличию/отсутствии и уровне развития.

Для наших персонажей этими признаками были добыча, еда и знаки охотничьей доблести или истории об охотничьих подвигах.

Понятно, что если признаков несколько, то и важность их для оценки может различаться, то есть охотничьи трофеи котируются выше, чем украшения из костей.

Последнее, что не относится к области сознания, а реально существует — количество медведей, оленей, бижутерии и публичных выступлений на тему личных охотничьих подвигов, считая и созерцая которые наши герои выносили вердикт  — «Вау!» или не «Вау».

В специальной литературе их именуют поведенческими индикаторами.

Ключевым моментом является то, что именно они позволяют делать нам оценочные суждения.

Этот механизм универсален и работает независимо от того, кто, что или как оценивает.

Почему же способы оценки так отличаются ?

Потому что любая оценка субъективна

Хороший водитель — тот, кто не попадает в аварии и не отличается агрессивным вождением.

Воспитанный вежливый человек — тот, кто всегда первым здоровается ни разу громко не выругался.

Хороший сотрудник — тот, кто не опаздывает на работу.

Ценный сотрудник — тот, отсутствие которого существенно отразится на работе компании.

Готов поспорить, не все согласятся с логичностью, обоснованностью и справедливостью всех этих суждений.

Сколько людей, столько и мнений о том, что и как нужно оценивать, ведь в любое оценочное суждение каждый человек вкладывает свой собственный смысл.

Об этом нужно помнить всегда, когда мы ориентируемся на наши оценочные суждения при принятии решений, будь то оценка соискателя при найме на работу или оценка работающего сотрудника.

К сожалению, нередко они бывают не более справедливы, чем суждения, примеры которых я привел в начале этого раздела.

Существуют ли надежные и объективные способы оценки компетенций

Думаю, нет.

Модели и описания компетенций служат лишь одной цели — добиться у тех, кто оценивает, и у тех, кого оценивают, общего понимания того, как формируется оценка.

Любая система оценки, которая используется внутри компании, будь то тестирование или ассессмент так же субъективна, как и точка зрения отдельного человека.

Если же она принята на вооружение, это не говорит о ее объективности, а просто свидетельствует о том, что этот способ оценки согласилось считать действенным  определенное  количество людей.

«Мы договорились считать серым соотношение 50 на 50 белого и черного цветом, а не 60 на 40 и не 70 на 30. И договорились принимать на работу только тех сотрудников, чье цветоощущение совпадает с принятым».

Примерно так разрабатываются и действуют системы оценки.

Резюме

Если выбранный вами метод оценки компетенций дает нужные результаты и помогает вам в работе — отлично, пользуйтесь на здоровье.

Если вам непонятна логика оценки — отнеситесь к ее результатам со здоровым скептицизмом и не принимайте их на веру.

Помните, что самая сложная и продвинутая система оценивает компетенции точно так же, как тот первобытный человек, про которого я писал в начале статьи.

Желаю успехов и удачи на ниве оценки компетенций.

Автор: Денис Карандашев

Оставить комментарий

P.S. Получить подробную информацию о 8  решениях задач оценки персонала, предлагаемых HR-ПРАКТИКА, можно здесь.

      Подписывайтесь на рассылку

Отслеживайте наши новости в социальных сетях.

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

комментариев 16

Comments are closed.

Заказать звонок

*Обязательное поле

×
Написать Денису

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×
Написать Ольге

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×