Про 5 задач и 5 принципов корпоративного обучения

Автор: Денис Карандашев

Корпоративное обучение

Когда необходимо корпоративное обучение

Цели корпоративного обучения вполне объяснимы с точки зрения здравого смысла.

У руководителя есть подчиненные, с которыми ему предстоит решать стоящие перед подразделением задачи.

Если их опыт, знания и навыки позволяют подразделению успешно справляться с поставленными задачами — отлично — можно никого не учить.

Если опыта, знаний и навыков не хватает, то нужно либо увольнять «несовершенных» сотрудников, либо «улучшать» имеющихся.

Те, кто играл в компьютерные игры, знают, что для достижения желаемых результатов  без «прокачки» игрового персонажа иногда не обойтись.

Игровая логика заимствована из реальной жизни.

Для того, чтобы сотрудники были способны решать стоящие перед компанией или подразделением задачи, их нужно «улучшать» — в этом и заключается цель корпоративного обучения.

Логика принятия решений о целесообразности вложений в «прокачку» определяется ограниченным перечнем задач корпоративного обучения, которые делятся на две группы — задачи обучения и задачи развития персонала.

Про задачи корпоративного обучения

Под обучением понимается достижение и поддержание такого уровня  знаний и навыков сотрудника, который необходим и достаточен для эффективного выполнения его текущей работы.

Обучение необходимо тогда, когда имеющийся уровень  знаний, навыков и опыта сотрудника не позволяет справляться с порученной ему работой или он не может быть допущен к работе без соответствующего обучения.

К задачам обучения относятся:

1. Подготовка новых сотрудников.

2. Устранение недостатков в компетенциях работающих сотрудников.

3. Исполнение нормативно-правовых актов, устанавливающих требования к квалификации.

Под развитием понимается получение  знаний и навыков, необходимых для решения задач, которые не относятся к текущей работе сотрудника, но обязательно будут нужны в будущем.

К задачам развития персонала относятся:

1. Подготовка сотрудника к занятию другой должности (вертикальная или горизонтальная ротация).

2. Обеспечение решения новых задач, связанных с изменением содержания или/и условий работы сотрудника, вызванных организационными или технологическими изменениями в компании (освоение нового оборудования, внедрение новых технологий, разработка и реализация новых проектов).

Как применить на практике такой подход к корпоративному  обучению

Это несложно — обосновывая необходимость вложения денег в «апгрейд» подчиненных, руководители обязаны указать:

1. задачи обучения или развития, которые решаются посредством корпоративного обучения;

2. управленческую задачу, для решения которой проводится обучение (запуск нового оборудования, снижение аварийности etc.);

3. срок решения управленческой задачи (срок внедрения нового оборудования, дату перевода сотрудника на другую должность etc.).

Про обязательность оценки и корпоративное обучение

Решение о необходимости обучения или развития сотрудника может быть принято только по результатам оценки имеющихся у него знаний, навыков и опыта.

Что считать оценкой — докладную записку руководителя или результаты оценки с помощью специального инструмента, как здесь — решать руководству компании.

Про 5 принципов корпоративного обучения

Качество решений о направлении сотрудника на корпоративное обучение можно повысить, проверяя их соответствие перечисленным ниже принципам.

Принцип результативности – обучение/развитие должно решать конкретную управленческую задачу.

Не берусь настаивать на описании всех задач по критериям SMART, но тратить деньги на обучение, не имея четкого представления о сроках и ожидаемых результатах точно не стоит.

Принцип своевременности – обучение/развитие должно проводиться до момента, когда полученные знания и навыки будут востребованы.

Окончание обучения/развития не должно существенно отстоять во времени от момента, когда новые знания и навыки могут быть применены на практике.

Принцип востребованности – знания и навыки обязательно должны быть востребованы в работе.

Иначе это бесполезные затраты и риск ухода работника, обладающего «лишними» компетенциями, который не может их применить.

Это особенно важно при реализации проектов по подготовке кадрового резерва, о чем я уже писал в статье про 5 вопросов про кадровый резерв.

Принцип необходимости и достаточности  – соответствие стоимости, длительности обучения/развития и объема полученных знаний и навыков той задаче, которую необходимо решить посредством обучения.

Вряд ли вы посчитаете соответствующим этому принципу трехдневный семинар по бухгалтерскому учету на Кипре, особенно если вы сами в нем не участвуете.

Принцип согласованности  —  содержание и ожидаемый результат от обучения/развития должны быть согласованы с руководителями (до уровня служб) и работниками, проходящими обучение/развитие.

Если есть сомнения в том, что планируемое мероприятие по обучению/развитию сотрудника не соответствует перечисленным выше принципам, есть смысл задуматься о том, является ли подготовка персонала в данном случае действенным средством решения управленческой задачи.

В заключение

По личному опыту могу сказать, что описанный подход позволяет эффективно управлять бюджетом корпоративного обучения.

В продолжении этой статьи поделюсь опытом оптимизации затрат на подготовку персонала.

Буду рад, если он будет вам полезен.

Всем успехов и удачи в обучении персонала!

Автор: Денис Карандашев

Посмотреть услуги HR-ПРАКТИКА в разделе

Обучение персонала

Семинар HR-ПРАКТИКА по теме статьи

 Подбор персонала, обучение, развитие, кадровый резерв

Читать статьи раздела Обучение и оценка персонала в блоге HR-ПРАКТИКА

 

Получайте новые статьи по почте

Читайте наши новости

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST   MM   Telegram   Yotube   Pin

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

*Обязательное поле

×