Кадровый резерв: нужен ли он вашей компании.

, ,

Автор: Денис Карандашев

Кадровый резерв как мечта руководителя.

Уволился или не справился с работой сотрудник — на его месте волшебным образом появляется новый, заранее подготовленный, проверенный и знакомый с работой компании.

Компания растет и развивается — новые должности занимают надежные и квалифицированные сотрудники.

Компания успешно привлекает новых сотрудников перспективами карьерного роста.

Примерно так представляют себе реализацию программы подготовки кадрового резерва руководители.

Кадровый резерв как проект службы управления персоналом.

Кадровый резерв — сотрудники, которые будут в обозримом будущем востребованы в новом статусе.

Либо вы планируете заменить ими уже имеющийся персонал, либо появятся новые должности, занять которые они готовятся, либо предполагаются новые проекты, в которых они будут задействованы.

Реализация проекта «Кадровый резерв» требует немало времени и сил.

Отбираются резервисты, разрабатывается программа подготовки кадрового резерва, резервисты проходят обучение и ожидают назначений.

Резервисты исполнены рвения, лояльности и позитива, идеологи и руководители программ подготовки кадрового резерва горды результатами своей работы.

А как на практике?

В теории подготовка кадрового резерва — исключительно эффективное, надежное и универсальное средство обеспечения компании людскими ресурсами.

Правда ли это? Решите сами.

Мы предлагаем вам поискать ответы на вопросы, которые помогут вам определить, подходит ли такой инструмент для решения ваших задач.

Вопрос 1. Нужно ли вам «резервировать» управленческие должности?

Вы будете покупать две машины, чтобы одна ездила, а вторая стояла на стоянке на случай поломки первой? Наверное, нет.

Если поломка необратима, то поездите месяц на такси и метро, продадите старую и купите новую.

Выгодно ли вам держать  «запасного» начальника отдела на случай, если «основной» уволится?

Или выгоднее и проще найти ему замену? Решайте сами.

Специфический момент — подготовка «кадрового резерва» для действующего руководителя, который не собирается покидать свой пост.

Позитива в отношения руководителя и подчиненного это точно не добавит.

Подчиненный не может не мечтать об освобождении должности руководителя, а руководитель будет стремиться устранить угрозу в лице «резервиста».

Возможно, кого-то из них подобная ситуация не устроит, и он сам покинет компанию первым.

Это тот результат, который вы хотите получить?

Вопрос 2. Выгодно ли готовить кадровый резерв для новых должностей и проектов?

Предположим, вы хотите подготовить из менеджера руководителя нового отдела.

Руководитель из него, возможно, получится, но через полтора-два года, когда наберется опыта.

Нужен ли вам такой «резерв»? Будете ли вы ждать, когда сотрудник «вырастет?

Или вы отправитесь на рынок труда и купите себе «готового» руководителя, потому что подготовка резервиста и доведение его до нужных кондиций обойдутся вам дороже?

Вы готовы пожертвовать эффективностью работы отдела для того, что бы доказать сотрудникам, что в вашей компании есть «перспективы карьерного роста»?

Вопрос 3. Вы уверены, что ваш кадровый резерв не «испортится»?

Резерв — это запас. А запас, если говорить о материальных ценностях, пока он не востребован, никакую полезную функцию, кроме самосохранения, не выполняет.

С кадровым резервом несколько по-другому.

Вряд ли кто-то из нанимателей может позволить себе, чтобы резервисты сидели дом и ждали назначения.

Как правило, у них есть работа, должность и заработная плата — то есть хранение «кадрового запаса» обходится недешево.

Но какими бы ответственными и лояльными не были резервисты, они не могут не думать о предстоящем назначении.

Поэтому ту работу, которую выполняет «резервист», он воспринимает как временную, ожидая своего звездного часа.

Если все идет по плану, то все отлично, если новые должности не появляются или старые не освобождаются, то кадровый запас стремительно «портится.

Обманутые ожидания и мысли о том, что они достойны лучшего, толкают резервистов на поиски достойной должности вне компании.

Возможно, те, кто зачислен в президентский кадровый резерв, могут ждать высокого поста годами.

Но реалии современного рынка труда таковы, что средняя продолжительность работы сотрудника на одном месте ограничена 1-3 годами.

Вряд ли стоит ожидать, что резервисты терпеливо будут ожидать назначения дольше нескольких месяцев.

Вопрос 4. Вы уверены, что не потеряете сотрудников, которые не попали в кадровый резерв?

Вы уверены, что отобрали в кадровый резерв лучших сотрудников?

А уверены ли в справедливости этого решения те, кто в число достойных «перспектив карьерного роста» не попал?

Как думаете, они будут лояльны компании, в которой им «ничего не светит»?

Будут ли они добросовестным трудом доказывать свое право попасть в кадровый резерв в следующий раз или будут искать новое место работы?

Вы лучше знаете своих сотрудников — только вы знаете ответ.

Вопрос 5. Окупятся ли ваши затраты на подготовку резервистов?

Вы уверены, что все резервисты, которых вы подготовили, будут востребованы?

Затраты на подготовку тех, кто покинул компанию сам или не дождался назначения — ваши прямые потери.

Оцените эти риски до того, как запустите проект подготовки кадрового резерва.

Вряд ли его можно будет считать успешным, если итоговая стоимость подготовленного резервиста будет в разы превышать стоимость специалиста аналогичной квалификации на рынке труда.

Резюме.

Следует ли из вышесказанного, что кадровый резерв — это сложно, рискованно и малоэффективно?

Конечно же, нет. Более того, есть задачи, решить которые можно исключительно посредством подготовки кадрового резерва.

Если вы нашли ответы на перечисленные выше вопросы, вряд ли вы допустите серьезные ошибки.

Есть ли безопасный способ работы с кадровым резервом?

Да, есть.

Все руководители пользуются им, не задумываясь.

Правила очень просты.

Никогда не произносите вслух слово «кадровый резерв» и никого не называйте резервистом.

Отслеживайте успехи и неудачи  сотрудников, которые  в перспективе способны занять нужные вам должности.

Не торопитесь вести переговоры и обсуждать их карьерные перспективы, давайте сотрудникам задания и проверяйте их работу так, чтобы убедиться, что они оправдают ваши надежды.

Убедитесь в том, что сотрудники достойны повышения, и когда возникнет ситуация, когда их потенциал будет востребован — вот тогда вы их и повысите.

Если ошибетесь, изменились планы компании, и звездный час так и не настанет — ну что же, не сложилось.

Зато без обид и обманутых ожиданий — вы ни с кем  ни о чем не договаривались и ничего не обещали.

Желаем успехов в работе с персоналом!

Автор: Денис Карандашев

P.S. Получить подробную информацию о том, как реализовать проект подготовки кадрового резерва и о других  решениях задач подготовки персонала, предлагаемых HR-ПРАКТИКА, можно здесь.

      Подписывайтесь на рассылку

Отслеживайте наши новости в социальных сетях.

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

1 отзыв

Comments are closed.

Заказать звонок

*Обязательное поле

×
Написать Денису

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×
Написать Ольге

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×