Почему тренинг не позволяет формировать навыки.

,

Автор: Денис Карандашев

Кейс-загадка.

Жила-была крупная компания — поставщик электротехнической продукции, около 10 лет сотрудничала с известной тренинговой компании.

Тренеры регулярно проводили тренинги по продажам, но многочисленные менеджеры не могли продемонстрировать наличие соответствующих навыков.

Почему? Мы нашли причины и сделали интересные выводы.

Начали с того, что разобрались с терминологией.

Что такое навык.

Если верить Википедии, то «показателем наличия навыка является то, что человек, начиная выполнять действие, не обдумывает заранее, как он будет его осуществлять, не выделяет из него отдельных частных операций».

«Благодаря формированию навыков действие выполняется быстро и точно, и можно сконцентрироваться на развитии и получении новых знаний, умений и навыков».

Логично, что для демонстрации выработанных на тренинге навыков продаж менеджеры должны были в любой рабочей ситуации использовать технику, освоенную на тренингах.

Но этого не происходило.

Почему? Ищем ответ в содержании тренинга.

Что такое тренинг.

Под тренингом мы понимаем освоение группой участников тренинга ранее неизвестной им технологии — продаж, переговоров, управления персоналом, личностного роста.

В «классическом» варианте в тренинге принимает участие группа численностью не более 20 человек — лучше меньше, в процессе прохождения тренинга в группе создается атмосфера терпимости и доверия, позволяющая участникам группы чувствовать себя комфортно при выполнении разного рода упражнений и задач, помогающих освоить приемы, техники и технологии, изучаемые в ходе тренинга.

Длительность тренинга в большинстве случаев составляет от одного до трех дней.

Для тренинга, как правило, готовится презентация концепции, положенной в основу тренинга, кейсы и упражнения для практического освоения материала.

Во время тренинга демонстрируются и комментируются слайды презентации, задаются вопросы, тренер инициирует обсуждения,  ставит группе задачи, предлагает упражнения, кейсы  и т. д.

Группа слушает тренера, выполняет упражнения, обменивается мнениями и, как правило, по окончании тренинга расстается на позитиве.

Тренинги и тренеры, безусловно, разные, но в общем и целом все происходит именно так.

Интересно, что как раз из того, чем занята группа участников тренинга, становится ясно, почему задачу формирования навыков тренинг не решает.

Причины описаны ниже.

Почему тренинг не позволяет формировать навыки.

 

Причина первая.

Тренинг ограничен во времени. Одного, двух и даже трех дней не хватит на выработку и закрепление какого-либо навыка, тем более, что практические упражнения занимают только часть общего времени.

Пример: проигрывание 3-4-5 игровых ситуаций ведения жестких переговоров не наделит вас навыками переговорщика.

Причина вторая.

Формирование навыка предполагает доведение до автоматизма стандартных действий в стандартных ситуациях.

Разработка и согласование стандартов — это трудоемкий процесс, вместить который в рамки тренинга крайне сложно, не говоря уже о том, сколько времени нужно участникам на освоение уже разработанных стандартов.

Пример: знание техник снятия напряжения в конфликтной ситуации не спасет от стресса менеджера по работе с претензиями.

Для того, чтобы быть эффективным в рабочей ситуации, он должен использовать заученные скрипты и инструкции, а не думать о том, какие слова подобрать и как действовать.

Только после того, как его действия в стандартных ситуациях будут доведены до автоматизма, он сможет справляться и с неожиданностями.

Еще один пример, который кажется мне убедительным.

Семинар-тренировка с Роем Джонсом не сделает из рядового боксера продвинутого бойца, владеющего техникой чемпиона.

Каждый, кто занимался спортом, понимает, что на отработку даже простых движений в любом виде спорта уходят недели и месяцы, прежде чем они превратятся в навыки.

Возвращаемся к кейсу.

Как можно догадаться, в случае с обучением менеджеров по продажам имели место обе причины.

Был еще третья причина, усугубляющая ситуацию.

Подразделения компании имели обширную географию, тренингов проводилось много, поэтому программы тренингов включали в себя типовое обучение технике продаж без попыток привязать содержание тренинга к специфике деятельности компании.

Стандарты и инструкции, позволяющие реализовать полученные знания,  не разрабатывались, отрабатывать было нечего.

Резюме.

Зачем был написан этот материал? Точно не для того, чтобы заявить, что тренинги — это плохо, а тренеры дают клиентам невыполнимые обещания.

Тренинги, что подтверждают отзывы их участников — очень эффективная  форма интерактивного обучения.

Тренинги позволяют вырваться из привычной обстановки, отключиться от рутины,  получить недостающий паззл в уже сложившуюся картину профессиональных навыков или даже просто узнать что-то новое и интересное.

Нередко в компаниях происходят позитивные изменения, запуск которых был инициирован тренингами.

Но вместе с тем стоит помнить, что тренинг — это не волшебная таблетка, изменяющая поведение людей, а инструмент для решения определенной управленческой задачи.

Тренинг дает знания и даже позволяет попробовать применить их на практике, но если вам нужны не знания, а  навыки, то  стоит обратить внимание и на  другие формы обучения.

Желаем вам всегда выбирать лучший инструмент и всегда получать ожидаемый результат.

Автор: Денис Карандашев

Оставить комментарий

P.S. Получить подробную информацию о 14  решениях задач обучения персонала, предлагаемых HR-ПРАКТИКА, можно здесь.

      Подписывайтесь на рассылку

Отслеживайте наши новости в социальных сетях.

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

комментария 4

Comments are closed.

Заказать звонок

*Обязательное поле

×