Как ликвидировать профсоюз — кейс от HR-ПРАКТИКА

, ,

Автор: Денис Карандашев

Как ликвидировать профсоюз

Про профсоюз

В России немногие позитивно относятся к профсоюзам.

Несмотря на то, что деятельность профсоюзов редко выходит за рамки, установленные Федеральным Законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и Трудовым Кодексом,  их деятельность нередко вызывает дискомфорт как у работодателя, так и работников.

В мирном варианте председатель профсоюза тихо собирает взносы, сочувственно выслушивает жалобы членов профсоюза и без особого успеха выполняет функции посредника в трудовых спорах, в худшем — профсоюз насмерть бьется с работодателем, считая его заклятым врагом, бессовестно эксплуатирующим трудящихся.

На разных предприятиях история отношений с профсоюзом складывается по-разному.

Деятельность завода «Форд» по Санкт-Петербургом профсоюз останавливал не раз, а о деятельности профсоюза на «Тойоте» никто даже не слышал.

Многое зависит от того, насколько активно и профессионально действуют представители работодателя, а именно, специалисты по управлению персоналом и руководство предприятия.

Как показывает пример всеволожского завода«Форд», можно проиграть профсоюзу «всухую».

Но бывает и по-другому.

В качестве примера предлагаю вашему вниманию кейс, в котором профсоюз на предприятии был ликвидирован силами службы управления персоналом.

Пролог

Все происходило на производственном предприятии, продукция которого пользуется сезонным спросом.

Средняя заработная плата была выше рыночной за счет переработок, которые оплачивались в полуторном и двойном размере согласно Трудовому Кодексу.

Все по закону, но было одно «но».

В разрешенную норму часов переработки уложиться не удавалось, поэтому часть сумм, начисляемых  за сверхурочную работу, выплачивалась в виде премии.

Альтернативы — увеличение штата и уменьшение сверхурочных, были невыгодны ни предприятию, ни работникам, так как за счет переработок уровень заработной платы был выше рыночного.

Хорошо ли, плохо ли, но все заинтересованные стороны такое положение устраивало.

Но однажды на предприятии появился новый сотрудник, который потребовал включать «неучтенные» часы в расчетный листок.

Каких либо доводов в пользу такого нововведения он не приводил, просто хотел, чтобы было «по закону».

Несколько разъяснительных бесед со специалистом по управлению персоналом действия не возымели.

Вежливое предложение расстаться с предприятием, условия работы на котором не устраивают, по соглашению сторон, получив выходное пособие, было отвергнуто.

Спустя некоторое время предприятие получило письменное уведомление о создании профсоюза и письменное требование привести все расчеты с работниками в соответствие действующему  законодательству.

Так как ситуация уже не контролировалась руководителями производственных подразделений,  все дальнейшие действия планировались и осуществлялись службой управления персоналом.

Эпизод 1: нейтрализация

Председатель профсоюза был временно переведен на удаленную производственную площадку, где его общение с другими работниками было сведено к минимуму.

В связи с отсутствием производственной необходимости привлечение его к сверхурочным работам было исключено.

Премия председателю профсоюза не выплачивалась в связи с отсутствием оснований для премирования.

Требования к документообороту, связанному с обоснованием и учетом сверхурочных работ и начислением премий, были ужесточены.

К контролю за соблюдением сотрудником трудовой и производственной дисциплины, а также инструкций по охране труда были привлечены сотрудники службы безопасности.

Председатель профсоюза обратился в суд и прокуратуру с заявлением о дискриминации и нарушении его прав в части оплаты труда.

Две прокурорские проверки нарушений в действиях работодателя не выявили.

Суд также оставил жалобу без удовлетворения, посчитав, что условия заключенного с работником трудового договора работодателем не нарушены.

Эпизод 2: ликвидация

Рабочие из подразделения, где продолжал работать председатель профсоюза, были приглашены на встречу со специалистом по управлению персоналом и руководителями производственных подразделений, на которой обсуждалась сложившаяся на предприятии ситуация.

Основной темой для совещания было планируемое сокращение сверхурочных работ за счет найма временного персонала, и, как следствие, уменьшение размера выплат постоянным сотрудникам.

Причиной, требующей таких действий, была названа невозможность сохранения прежних условий оплаты труда в связи с постоянными проверками и жалобами, а также с увеличением документооборота, сопровождающего обоснование выплат сверхурочных и премий.

Через два дня председатель профсоюза написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Численность сотрудников и условия труда остались прежними.

Попытки установить, кто вступал в профсоюз, предприятием не предпринимались.

Профсоюз прекратил свое существование.

Все события заняли около трех месяцев.

Резюме по кейсу

Мне он понравился — отличная комбинация, блестяще подготовленная и исполненная.

И с управленческой точки зрения, и с юридической, и с точки зрения корректной работы с сотрудниками.

Можно, конечно порассуждать, что победа далась слишком легко, но это не означает, что у службы персонала не было других решений этой задачи.

Если ситуация кому-то показалась спорной с точки зрения этики,  напомню, что практически все ситуации управления персоналом неоднозначны — черно-белая логика к ним неприменима.

Желаю всем успехов в работе с профсоюзами.

Автор: Денис Карандашев

 

Посмотреть услуги HR-ПРАКТИКА в разделе Трудовые споры

Смотреть учебные программы по применению трудового права в разделах Семинары и тренинги и Вебинары и онлайн-курсы

Читать статьи раздела Трудовое право в блоге HR-ПРАКТИКА

 

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST   MM   Telegram   Yotube   Pin

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

*Обязательное поле

×