Кейс про оценку компетенций в 1994 году

,

Автор: Денис Карандашев

Оценка компетенций и типовые ошибки

Если вы думаете, что  оценка компетенций – это современная технология, используемая в практике управления персоналом относительно недавно, то я вас разочарую  – это не так.

Методы оценки компетенций появились очень-очень давно.

Примерно такой же возраст у типовых ошибок, допускаемых при разработке и использовании методов оценки.

В этом кейсе проиллюстрирую самую частую — чрезмерное усложнение описаний компетенций.

Как обнаружить эту ошибку, как ее исправить, как сделать оценку компетенций настолько простой, что она станет понятной даже ребенку, проиллюстрирую на кейсе из личного опыта.

Пример непонятных компетенций

В 1994-м году за полгода до того, как в моей трудовой книжке впервые появилась запись «директор по персоналу», я работал психологом.

С оценкой компетенций я сталкивался постоянно, так как в сфере дошкольного и школьного образования эта процедура обязательно при аттестации руководителей и педагогов.

Самой интересной задачей была оценка коммуникативных и профессиональных компетенции учителей начальных классов  учащимися начальной школы (80 человек, возраст 7-8 лет).

Стоит отметить, что, оценка компетенции в сфере образования –  любимая тема  для  диссертаций и разработок методических указаний  управлений образованием.

Авторы таких работ стремятся продемонстрировать глубину знаний в этой области, поэтому описания компетенций изобилуют множеством странных словосочетаний.

Например, описания компетенций  учителя начальных классов выглядят вот  так:

Профессиональные компетенции:

  • самокритичность, требовательность к себе;
  • потребность в обновлении теоретического и практического опыта педагогической деятельности, склонность к инновационной деятельности;
  • исследовательский стиль деятельности

Коммуникативные компетенции:

  • потребность в общении с детьми, интерес к детям младшего школьного возраста;
  • эмоциональная отзывчивость, мобильность обратной связи в общении;
  • доброжелательный и конструктивный стиль общения.

Вы попробовали у кого-нибудь объективно оценить «потребность в обновлении» или «склонность к инновационной деятельности».

А что такое «исследовательский стиль деятельность» можете хотя бы представить?

А своими словами можете объяснить значение словосочетания «мобильность обратной связи в общении»?

Мне на тот момент было невесело — очевидно, что компетенции были недоступны для понимания взрослого человека со специальным образованием.

О том, чтобы включать такие описания компетенций в анкеты для детей, не могло быть и речи.

Анкету для оценки компетенций пришлось разрабатывать «с нуля».

Как  разрабатывалась «детская» методика оценки компетенций

Для того, чтобы самому разработать инструмент для оценки, нужно было учесть два важных момента.

Первый. Компетенции должны быть описаны так, чтобы были понятны всем оценивающим.

Второй. То, что оценивается, должно быть важно и актуально для тех, кто оценивает. Невозможно оценить то, на что ты просто не обращаешь внимание.

Сама разработка методики оценки компетенций была делом техники.

Психологов методам разработки диагностических методик специально учат, это одна из самых сложных дисциплин, но любой необделенный логикой и здравым смыслом человек в состоянии по инструкции создать простейшую анкету, которая была нужна в нашем случае.

На пути к результату нужно было сделать всего 3 шага.

Шаг 1. Разработать унифицированный перечень компетенций, который может быть использован для оценки.

Шаг 2. Разработать шкалу оценки.

Шаг 3. Разработать способ обработки результатов.

Выше я описал, как это делается в теории, на практике все было реализовано следующим образом.

Шаг 1. 80 второклассников  получили задание написать сочинение о том, каким должен быть и что должен уметь идеальный учитель начальных классов.

Несколько часов было потрачено на то, что научно называется «контент-анализ», а проще говоря — измерение частоты встречаемости ключевых слов или словочетаний — описаний профессиональных компетенций (должен уметь)  и коммуникативных (каким должен быть).

Наиболее часто встречающиеся слова, как релевантные, как сейчас говорят, были включены в оценочную анкету.

Шаг 2. Шкала оценки. С выбором шкалы проблем не возникло, потому что выбора не было. Восьмилетние дети в школе осваивают пятибалльную шкалу и умеют пользоваться только ею, любое усложнение ухудшило бы результат.

Шаг 3. Обработка результатов. В ее алгоритме ничего сложного. По каждой компетенции (слову  или словосочетанию) собирается массив оценок, который выглядит вот так:

1 2 4 4 3 5 4 3 5 3 4 3 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5

далее массив сортируется по возрастанию – вот так

1 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

После этого находим медиану – середину отранжированного по возрастанию ряда.

Давать определение из статистики не буду —  достаточно понимать, что те значения, которые больше медианы, будут не меньше, чем медиана, а те, которые меньше медианы – не больше, чем медиана.

Если массив содержит четное количество значений, то медианой считается среднее арифметическое значений из середины ряда.

1 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4    4 5     5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

В нашем примере медиана равна 4,5.

Это означает, что более 50% оценивающих дали компетенции хорошую оценку.

Если же исключить оценку 1, как очевидно необъективную, то будет даже 5. Вердикт – компетенция оценена на «отлично».

Получение общей оценки профессиональных и коммуникативных компетенций элементарно – считаем ту же медиану по массиву итоговых оценок по всем компетенциям и получаем итоговую цифру с выводами об уровне развития компетенций — «так себе», «хорошо, но нужно работать» или «отлично».

Экспертов по оценке прошу не кидаться камнями, указывая на отсутствие в этом примере  подробных описаний компетенций, а также отказ от использования поведенческих индикаторов — для получения результата решение изначально выбиралось на уровне здравого смысла, кейс иллюстрирует способ устранения ошибки, которую можно условно назвать «Оцени то не знаю что».

Оценка компетенций в 2016 году — многое ли изменилось

Не могу сказать, что описания компетенции стали понятнее.

Набираем в Яндексе  «пример компетенции руководителя», на  второй странице поисковой выдачи находим  искомые компетенции руководителя.

Читаем.

«Достижение поставленных целей — принятие системы ответственности за результаты и выполнение работы с чувством ответственности за производительность труда».

«Новаторство – стремление к освоению и применению новых прогрессивных методов работы».

«Интеллектуальный уровень – ум, умение мыслить логически, образованность».

Ну, вы поняли :-)). Описания компетенций по-прежнему включают в себя недоступные для понимания абстрактные понятия.

Оценивать «выполнение работы с чувством ответственность за производительность труда» тоже, вероятно, возьмется не каждый.

В общем, дежа вю.

Резюме и общие рекомендации по оценке компетенций

Если беретесь оценивать компетенции, пожалуйста, помните о том, что оцениваются люди и оценивают тоже люди, поэтому всегда задавайте себе вопрос – все ли заинтересованные в оценке понимают, какие компетенции нужны для должности и описаны ли эти компетенции простым и понятным языком.

Если кто-то не понимает – разъясняйте, упрощайте, договаривайтесь – оценка будет эффективной только тогда, когда всем ясно, что и как оценивается.

Заумность описания компетенции со 100% гарантией превращает оценку в фикцию.

Проводите мозговые штурмы для составления перечней компетенций, разумно используйте готовые описания компетенций, отказываясь от них при малейших сомнениях в том, что они применимы в вашей компании.

Будьте проще, и у вас все получится.

Желаем вам хороших оценок.

Если тема оценки компетенций вам интересна, читайте другие наши материалы по этой теме Кого и зачем нужно оценивать.  и Бывает ли объективной оценка компетенций.

Удачного вам дня.

Автор: Денис Карандашев

Посмотреть услуги HR-ПРАКТИКА в разделе

Аттестация и оценка персонала

Семинары, вебинары и онлайн-курсы HR-ПРАКТИКА по теме статьи

Онлайн-курс  Оценка персонала: разработка и применение инструментов для оценки персонала

Семинар: Оценка персонала: компетенции, ассессмент, аттестация, развитие персонала

Вебинар: Все об оценке соискателей и работников — аттестация, ассессмент, тестовые задания, оценка квалификации и компетенций

Читать статьи раздела Обучение и оценка персонала в блоге HR-ПРАКТИКА

 

Получайте новые статьи по почте

Читайте наши новости

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST   MM   Telegram   Yotube   Pin

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

*Обязательное поле

×