Кейс про оценку компетенций в доцифровую эпоху

,

Автор: Денис Карандашев

Оценка компетенций в доцифровую эпоху

 

История

Не стоит думать, что в управлении персоналом совершены революционные открытия.

«Табель о рангах» появилась за 200 до того, как американцы начали продвигать волшебные методики грейдинга.

Управленческая техника «не можешь  — научим, не хочешь  — заставим» тоже никогда не была засекречена.

Но если обучать ей на тренингах, называя ее «ситуационным руководством», тысячи тренеров будут при деле.

И  компетенции тоже не открытие.

В 90-е годы прошлого века термин «оценка компетенций» был в ходу в сфере образования.

Об опыте разработки инструмента для оценки компетенций в 1994-м году я расскажу в этом кейсе.

О задаче

На первый взгляд, она было проста.

Нужно было оценить профессиональные компетенции учителей начальных классов.

Предполагалось, что для оценки будут использоваться анкеты с описаниями компетенций, которые будут заполнять ученики.

Оценить нужно было учителей вторых классов, соответственно, участникам опроса было по 8-9 лет.

О сложностях

Рекомендованные управлением образованием  анкеты для оценки компетенций я забраковал.

Я сам не понимал, что значит «потребность в обновлении», «склонность к инновационной деятельности»,  «исследовательский стиль деятельность» «мобильность обратной связи в общении», поэтому не собирался предлагать их оценивать девятилетним экспертам.

Хотя сам по себе перечень компетенций выглядел солидно:

Профессиональные компетенции:

  • самокритичность, требовательность к себе;
  • потребность в обновлении теоретического и практического опыта педагогической деятельности, склонность к инновационной деятельности;
  • исследовательский стиль деятельности

Коммуникативные компетенции:

  • потребность в общении с детьми, интерес к детям младшего школьного возраста;
  • эмоциональная отзывчивость, мобильность обратной связи в общении;
  • доброжелательный и конструктивный стиль общения.

Такие же описания компетенций применяются и сегодня.

Если ввести в яндекс-поиск «компетенции руководителя», то получите примерно такие описания:

«Достижение поставленных целей — принятие системы ответственности за результаты и выполнение работы с чувством ответственности за производительность труда».

«Новаторство – стремление к освоению и применению новых прогрессивных методов работы».

«Интеллектуальный уровень – ум, умение мыслить логически, образованность».

Технические требования и задачи

К той анкете, которую я собирался разработать, было всего два требования.

Первое. Описания компетенций должны быть понятны всем оценивающим.

Второе. Все, что оценивается, должно быть важно для тех, кто оценивает. 

Невозможно оценить то, на что ты не обращаешь внимания или то, в чем не разбираешься.

Исходя из требований к методике, были определены три задачи, которые предстояло решить.

1. Разработать для оценочной анкеты унифицированный перечень компетенций.

2. Выбрать шкалу оценки.

3. Выбрать способ обработки и интерпретации результатов.

Про реализацию

Решение задачи 1. Разработка перечня компетенций

86 второклассников  получили задание написать сочинение о том, каким должен быть и что должен уметь идеальный учитель начальных классов.

Несколько часов я потратил на контент-анализ сданных мне сочинений, а проще говоря — измерение частоты употребления слов и словосочетаний, используемых в сочинениях для описания компетенций учителя.

Из наиболее часто встречающихся слов и словосочетаний были составлены описания компетенций в оценочной анкете.

В перечень профессиональных компетенций попали слова и словосочетания из ответов на вопрос «что должен знать», в перечень коммуникативных —  ответы на вопрос «что должен уметь».

Решение задачи 2. Выбор шкалы для оценки

С выбором шкалы проблем не возникло, потому что выбирать было не из чего.

Восьмилетние дети в школе осваивают пятибалльную шкалу и умеют пользоваться только ею,  усложнение вряд ли пошло бы на пользу.

Решение задачи 3. Способ обработки и интерпретации результатов

Ничего сложного.

По каждой компетенции собирается массив оценок, который выглядит вот так:

1 2 4 4 3 5 4 3 5 3 4 3 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5

далее массив сортируется по возрастанию – вот так:

1 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

После этого находим медиану – середину отсортированного по возрастанию или убыванию массива значений.

Если массив содержит четное количество значений, то медианой считается среднее арифметическое значений из середины ряда.

1 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4    4 5     5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

В нашем примере медиана равна 4,5.

Это означает, что более 50% оценивающих дали компетенции учителя хорошую оценку.

Если же исключить оценку 1, как очевидно необъективную, то будет даже 5.

Вердикт – компетенция оценена на «отлично».

Получение общей оценки профессиональных и коммуникативных компетенций элементарно – считаем медиану итоговых оценок и получаем итоговую цифру с выводами об уровне развития группы компетенций — «так себе», «хорошо, но нужно работать» или «отлично».

Про логику интерпретации данных из опросов, я уже писал в статье про оценку удовлетворенности сотрудников,  переписывать не буду, можете заглянуть сюда.

Заключение

Анкета не сохранилась, впрочем, она могла применяться только для той задачи, для которой была разработана.

Конечно, описанное решение не соответствует канонам оценки, требующим описывать поведенческие индикаторы, но, напомню, оценочная анкета разрабатывалась для учеников начальных классов.

Это кейс — иллюстрация того, что  для решения большинства задач нужны не суперсовременные технологии, а старый добрый здравый смысл.

И даже в построенном по всем правилам инструменте для оценки компетенций, о котором я писал здесь, нет ничего, что нельзя объяснить простыми словами.

Резюме и общие рекомендации по оценке компетенций

Если беретесь оценивать компетенции, пожалуйста, помните о том, что оцениваются люди и оценивают тоже люди, поэтому всегда задавайте себе вопрос – все ли заинтересованные в оценке понимают, какие компетенции нужны для должности и описаны ли эти компетенции простым и понятным языком.

Если кто-то не понимает – разъясняйте, упрощайте, договаривайтесь – оценка будет эффективной только тогда, когда всем ясно, что и как оценивается.

Заумность описания компетенции со 100% гарантией превращает оценку в фикцию.

Проводите мозговые штурмы для составления перечней компетенций, разумно используйте готовые описания компетенций, отказываясь от них при малейших сомнениях в том, что они применимы в вашей компании.

Желаем вам хороших оценок.

Если тема оценки компетенций вам интересна, рекомендую прочесть  статью Кого и зачем оценивать.

Удачного вам дня.

Автор: Денис Карандашев

Посмотреть услуги HR-ПРАКТИКА в разделе

Аттестация и оценка персонала

Семинары, вебинары и онлайн-курсы HR-ПРАКТИКА по теме статьи

Онлайн-курс  Оценка персонала: разработка и применение инструментов для оценки персонала

Семинар: Оценка персонала: компетенции, ассессмент, аттестация, развитие персонала

Вебинар: Все об оценке соискателей и работников — аттестация, ассессмент, тестовые задания, оценка квалификации и компетенций

Читать статьи раздела Обучение и оценка персонала в блоге HR-ПРАКТИКА

 

Получайте новые статьи по почте

Читайте наши новости

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST   MM   Telegram   Yotube   Pin

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

*Обязательное поле

×