Корпоративная культура: миссия и ценности

,

Автор: Денис Карандашев

Ценности компании

Что такое корпоративная культура

Яндекс выдает 7 миллионов ответов на это вопрос.

Сложно даже представить, сколько существует публикаций и исследований по этой теме.

Существуют десятки определений понятия «корпоративная культура».

В одной из статей, посвященной формулированию общего понятия корпоративной культуры на основе контент-анализа встречающихся у разных авторов определений, я вычитал следующее: «Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании».

Допускаю, что это определение в общем верно, и попробую описать собственные ощущения от приобщения к корпоративной культуре.

Думаю, стоит сделать это последовательно.

Попробую последовательно пройтись по тем аспектам корпоративной культуры, которые первыми приходят в голову.

1. Миссия и ценности.

2. Эталоны поведения.

3. Корпоративные мероприятия.

Ни в коем случае не утверждаю, что список является исчерпывающим.

Может, вспомню что-то и еще, может, кто-то подскажет, но пока придумал только это.

Начнем, как обычно, с кейса.

Итак, про миссию и ценности.

Начало кейса 1. Миссия и ценности

Думаю, все слышали про «Макдональдс».

Думаю, кто-то не только слышал, но и любит.

Кто-то, возможно, не любит.

Несмотря на разницу во вкусах, с одним утверждением, полагаю, согласятся все — в «Макдональдсе» имеет место быть корпоративная культура.

Поясню, при чем тут «Макдональдс».

Есть известная российская сеть общественного питания. Находится в Санкт-Петербурге и в Москве.

Специализируется на славянской кухне, по уровню сервиса и фирменному стилю не уступает «Макдональдс», стараясь брать от него все лучшее.

В этой компании существовал документ «Миссия, Видение и Ключевые Ценности компании».

Однажды на еженедельном совещании с руководителями компании владелец бизнеса предложил пересмотреть содержание этого документа.

Никто из топ-менеджеров, понятное дело, не возражал.

Проблема была в том, что ни один из присутствующих руководителей не смог ни вспомнить формулировку миссии, ни перечислить ценности.

И это при том, что большинство работали в компании несколько лет.

Неловко всем было.

Зато за полчаса до следующего совещания все его участники были вооружены листочками-шпаргалками и усердно демонстрировали друг другу приверженность миссии и ценностям.

Комментарий

До неприятного инцидента менеджеры компании справлялись со своей работой без миссии и ценностей.

Хорошо это или плохо?

Слишком сложный вопрос. Попробуем переформулировать.

Влияет ли понимание работником того, как его труд приближает компанию к выполнению ее миссии, на качество его работы?

Напрямую, полагаю, не влияет.

В требованиях, инструкциях и стандартах компании содержится ответ на вопрос «как выполнять работу», а миссия и ценности отвечают на вопрос «почему именно так».

Работник, которому поручено мыть пол в помещении для клиентов, в состоянии сделать это качественно, не думая о том, что его действия реализуют заботу о клиентах, декларируемую компанией.

Очевидно, прямой зависимости нет.

Могут ли миссия и ценности опосредованно влиять на качество работы?

Полагаю, да.

В основном, это будет относиться к тем случаям, когда рабочая ситуация не описана стандартами и инструкциями.

Возможно, понимание того, что для компании ценно, поможет ему принять верное решение в ситуации неопределенности.

Например, решить проблему клиента, даже если есть возможность отказать по формальным основаниям.

Оговорюсь, сотрудник может поступить так, и не думая о миссии и ценностях — такое отношение к клиенту может быть негласным стандартом.

В общем, если вернуться к описанному выше кейсу — нет ничего страшного в том, что топ-менеджеры не помнили миссию и ценности, очевидно, бизнесу это не вредило.

Почему так получилось — вопрос скорее к владельцу бизнеса — с какой целью описывались «Миссия, Видение и Ключевые Ценности компании», и были ли они необходимы для эффективной работы персонала.

Ответ на первый вопрос мне неизвестен, ответ на второй смотрите ниже.

Эпилог кейса 1

Нет теперь на сайте компании ни Миссии, ни Ценностей.

Видимо, как-то обходятся без них или не считают, что их нужно продвигать в массовое сознание.

Компания растет и успешно развивается.

Зато на сайте  «Макдональдса» миссия и ценности по-прежнему на почетном месте.

Кейс 2. Ценности решают все

Однажды я общался с совладельцем известной сети брендовых автосалонов, который жаловался на то, что рядовые сотрудники позволяют себе отвратительно относиться к клиентам, а топ-менеджмент не стремится что-либо менять.

Решение этой проблемы он видел в поиске и найме сотрудников, разделяющих ценности компании, декларирующей предоставление клиенту превосходного сервиса.

Мое мнение о том, что для достижения желаемого результата нужно не нанимать людей с «правильными» ценностями, а жестко требовать от руководителей выстраивать бизнес-процессы так, чтобы ни технология работы, ни система мотивации не допускали отклонений от стандартов сервиса, его разочаровало.

Еще большим разочарованием стало то, что я порекомендовал прекратить попытки достигнуть результата путем приобщения непокорного топ-менеджмента к ценностям, а четко ставить задачи и увольнять тех, кто не хочет или не может их решать.

В общем, предлагаемое мной решение для этой компании не подошло, что лишний раз подтверждает, что единого понимания роли миссии и ценностей в жизни компании не существует.

Резюме

Безусловно, исключительно важно объединять компанию людей пониманием общих ценностей и миссии.

Но миссия и ценности  — это слова, соотнести которые с содержанием работы конкретного сотрудника — нелегкая задача.

Для того, чтобы каждый сотрудник понимал «почему» компания строит свой бизнес именно так и не иначе, должна вестись постоянная и последовательная работа по разъяснению причинно-следственной связи между миссией и ценностями и содержанием деятельности компании — от глобальных целей до задач на конкретных рабочих местах.

И за эту работу отвечают все руководители компании, начиная с первого лица и заканчивая руководителями линейных подразделений.

Только в этом случае можно ожидать того, что миссия и ценности будут поняты персоналом компании.

Но это идеальный вариант, который редко встречается в практике.

Чаще всего роль миссии и ценностей ограничивается публикацией на сайте, в буклетах и корпоративных СМИ.

В этом случае к повседневной жизни рядового и нерядового сотрудника миссия и ценности не имеют никакого отношения.

Много ли от этого теряет компания?

Это решает ее руководство. Бывает, что ожидаемый эффект от продвижения миссии и ценностей не окупает прилагаемых к этому усилий.

Нужны ли миссия и ценности и как с ними работать — каждая компания решает для себя.

Главное — четко представлять тот результат, который хочется получить, причем не так, как это написано в статьях и учебниках по менеджменту, а в реалиях вашей компании.

Всем удачи, думаю, следующая статья будет посвящена эталонам поведения как части корпоративной культуры.

Автор: Денис Карандашев

P.S. Получить подробную информацию о 14  решениях задач корпоративного обучения, предлагаемых HR-ПРАКТИКА, можно здесь.

      Подписывайтесь на рассылку

Отслеживайте наши новости в социальных сетях.

TW   G+   FB   VK   Ln   ОК   INST

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Заказать звонок

*Обязательное поле

×
Написать Денису

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×
Написать Ольге

Ваше имя (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Тема

Сообщение

×